Únete al canal de GestiónEn declaraciones realizadas a inicios de este mes, el Superintendente de la Sunafil declaró que ha venido poniendo “énfasis en un eje preventivo, teniendo como estrategias: brindar orientación y asistencias técnicas a los empleadores, promover entornos seguros y saludables, y fomentar el diálogo social y la innovación y mejora continua, entre otros”. Ello con el objetivo de “mitigar los conflictos laborales y, muy por el contrario, incentivar la paz social”.
Es decir, la actual gestión de Sunafil ha declarado tener un enfoque preventivo y orientador, que fomente el respeto de los derechos de los trabajadores y la formalidad laboral, en lugar de un enfoque punitivo que actúe como una barrera más de acceso al empleo formal.
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Lamentablemente, estas declaraciones no son consistentes con la forma en la cual la entidad se conduce en la realidad. Ni con las resoluciones que emitió el Tribunal de Fiscalización Laboral a lo largo de este año. Veamos algunos ejemplo:
- Al empezar el año, en la Resolución N.° 002-2023-Sunafil/TFL se creó una nueva infracción laboral al equiparar a un acto de hostilidad, la imposición de cualquier tipo de sanciones laborales sin procedimiento previo que garantice el ejercicio del derecho de defensa de los trabajadores. Esto a pesar de que no existe ninguna norma legal que obligue a llevar un procedimiento previo para imponer sanciones de amonestación o suspensión. De esta manera, se abrió la puerta a la aplicación de sanciones por incumplir un procedimiento que no aparece en ninguna norma.
En esta misma resolución se ha establecido que incumple su deber de colaboración, la empresa que presenta información impertinente en el procedimiento. Así, se exige que los empleadores sean suficientemente sofisticados para identificar qué información es pertinente y cuál no. Cuando no sea así, no sólo podrían sancionarlos por no presentar información, sino también por entregar demasiada.
- Posteriormente, en la Resolución N.° 009-2023-Sunafil/TFL, se reiteró que el incumplimiento de las medidas de requerimiento dictadas por los inspectores también deben ser sancionadas. Es decir, cuando una empresa incurre en un incumplimiento laboral (como, por ejemplo, no pagar horas extras), no sólo recibirá la multa por este incumplimiento, sino una segunda multa por no cumplir con el pago cuando el inspector se lo requiera en forma inmediata. Esto ocurrirá incluso si existe controversia sobre el derecho del trabajador a recibir ese pago o si el empleador pagó fuera del plazo perentorio concedido por la inspección de trabajo.
- Finalmente, en la Resolución N.° 830-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala, el Tribunal indicó que no otorgar vacaciones oportunamente es una infracción insubsanable. Por tal motivo, si un trabajador no usó sus vacaciones a tiempo, la empresa no solo debería pagar la remuneración vacacional y la indemnización vacacional, sino que podría ser sancionada por la Sunafil en caso adviertan la infracción.
Esta interpretación se aparta del criterio fijado por la propia entidad tiempo atrás. En efecto, Sunafil venía admitiendo que “El no goce del descanso efectivo vacacional, queda subsanado por el pago”.
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Según se observa, algunas de las interpretaciones del Tribunal son claramente excesivas y se alinean con un espíritu punitivo que no sólo no debería ser propio de la inspección de trabajo, sino que contraviene los lineamientos que su Superintendente ha declarado seguir.
¿Qué se puede hacer frente a esta situación? Si el objetivo es realmente asesorar y promover el cumplimiento, es necesario que la entidad realice un trabajo interno de socialización del mismo. Esto a fin de que todos los funcionarios que forman parte del sistema hagan suyo el objetivo y se enfoquen en el logro del mismo.
Como segundo paso, se debe continuar con las buenas prácticas enfocadas en la prevención y el asesoramiento que están teniendo resultados. Es indudable que el envío masivo de cartas inductivas ha motivado a muchos empleadores a ponerse al día con algunas obligaciones como la constitución del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, las obligaciones en materia de prevención del hostigamiento sexual y las obligaciones sobre lactarios. Esta práctica debería extenderse a obligaciones que son típicamente sancionadas como pago de beneficios sociales, compensación del sobretiempo, registro de asistencia, entre otras.
Finalmente, es importante plantear algunas modificaciones a la regulación sobre inspecciones de trabajo, especialmente:
- Eliminar la doble sanción que se genera cuando se incumple una medida de requerimiento.
- Establecer la gradualidad o eliminación de sanciones cuando el cumplimiento se produce durante el procedimiento inspectivo o sancionador.
- Retomar la conciliación administrativa como mecanismo para solucionar los conflictos laborales, como paso previo a una inspección que pueda concluir en una sanción.
- Contar con una definición restrictiva del concepto de infracción insubsanable, limitándola a casos en los cuales la reparación económica sea inviable o el cumplimiento tardío de la obligación carezca de sentido.
