Más allá de la cuota: inclusión laboral de personas con discapacidad

A inicios de este año, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó una Agenda Temprana. Se trata de una lista de problemas públicos que han sido priorizados para ser atendidos durante este 2024. La Agenda Temprana se pone en conocimiento de los ciudadanos con el fin de que podamos plantear propuestas u observaciones con relación a estos problemas.

Uno de los problemas identificados en la referida agenda es la alta tasa de desempleo de las personas con discapacidad. Frente a esta situación, el MTPE propone garantizar el cumplimiento efectivo de la cuota de empleo del 3% aplicable a las empresas de 50 a más trabajadores. De lo anterior, pareciera que el ministerio considera que el problema de acceso al empleo de las personas con discapacidad se puede solucionar con el cumplimiento de la cuota, eludiendo el hecho de que se trata de un problema complejo y que el cumplimiento de la cuota resulta en muchos casos imposible para los empleadores.

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Veamos algunas estadísticas: de acuerdo con la información recogida por la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) en el 2022, solo el 40 % de las personas con discapacidad en edad de trabajar tiene un empleo. Este porcentaje contrasta con el 70% de las personas sin discapacidad que labora. A ello debe agregarse que, en un mercado de trabajo altamente informal como el nuestro, las personas con discapacidad acceden a trabajos más precarios, sin protección social y peor remunerados. Frente a estos hechos, parece intuitivamente razonable que una forma de solucionar el problema sea forzar a las empresas formales medianas y grandes a contratar a estas personas, a través de mecanismos como la imposición de una cuota.

Sin embargo, la realidad nos muestra que cuando estas empresas medianas y grandes salen al mercado a contratar personal, en la mayor parte de los casos no encuentran candidatos que sean personas con discapacidad y cumplan los requerimientos del puesto de trabajo. Esto se explica por varios motivos. El primero de ellos es que la mayoría de las personas con discapacidad no accede a una formación básica. De acuerdo con la misma ENAHO, el 19.5% no accede a ningún nivel educativo y el 41% solo cursa algún grado de instrucción primaria. Es decir, más del 60% de las personas con discapacidad no acceden ni siquiera a la educación secundaria. ¿Qué puestos de trabajo podrían ofrecer las empresas de más de 50 trabajadores a este grupo? A ello debemos agregar que nuestras ciudades y nuestros sistemas de transporte no son amigables para las personas con discapacidad, lo que dificulta que puedan desempeñar labores que requieran acudir a los centros de trabajo.

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Se trata, entonces, de un problema multicausal que claramente no se va a resolver en el corto plazo, ni se puede enfrentar imponiendo multas a las empresas porque no son capaces de cumplir con una cuota. Se requiere inversión en infraestructura y en educación para que la situación mejore; lo que además necesitará tiempo.

¿Qué hacemos entonces con la cuota de personal con discapacidad? Un primer punto sería aceptar que existen dificultades para reclutar personas con discapacidad y que los esfuerzos que se exijan a las empresas en este ámbito deben ser razonables. Hoy en día, las empresas que no han cumplido aún con la cuota y desean evitar ser multadas deben publicar todas sus ofertas de empleo a través de la bolsa de empleo del MTPE; pero este sistema presenta múltiples problemas:

La oferta de empleo pasa por un proceso de validación por parte del MTPE antes de su publicación, lo que puede demorar varias semanas. Muchas empresas no pueden esperar este tiempo para cubrir las vacantes que requieren.

Se exige que la oferta no se publicite a través de ningún otro medio, cuando sería más efectivo exigir que en cualquier canal que se utilice para publicar la oferta se mencione expresamente que la posición está abierta a personas con discapacidad.

Se requiere que la oferta sea “exclusiva” para personas con discapacidad. En la práctica, esto implicaría que la empresa solo pueda abrir las vacantes a personas sin discapacidad luego de varios meses, cuando no se haya presentado ningún candidato con discapacidad o ninguno de ellos haya cumplido con el perfil requerido. Un proceso de reclutamiento tan largo resulta impracticable.

Es evidente que el sistema no se ajusta a la necesidad de garantizar la continuidad del negocio y promueve que los empleadores caigan en una situación de incumplimiento, lo que los expone permanentemente a la imposición de multas. Esto tiene que cambiar.

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Adicionalmente, ante la constatación de que las empresas no siempre podrán cumplir con la cuota, deberían ofrecerse alternativas que permitan a los empleadores contribuir a la inserción laboral de personas con discapacidad de manera efectiva. Esto se podría lograr facultando a las empresas a reemplazar voluntariamente el cumplimiento de cuota con medidas como (i) la contratación de proveedores que sean empresas conformadas por personas con discapacidad, (ii) la contribución económica a programas de formación para personas con discapacidad, o (iii) la contratación de personas con discapacidad a través de modalidades formativas laborales. Cualquiera de estas medidas tendría un efecto más positivo en la inclusión laboral de las personas con discapacidad que el pago de una multa.

SOBRE EL AUTOR

Mónica Pizarro Díaz