Escribe: Mónica Pizarro Díaz, socia del Estudio Echecopar
De acuerdo con la información publicada por la OIT a noviembre del 2024, la productividad promedio de los trabajadores en Perú es de US$ 13.30 por hora. Esto es menos de la mitad que en Chile (US$ 34.2) y por debajo de Colombia (US$ 18.90) y Ecuador (US$ 15.80). Si bien las principales causas de la baja productividad son el alto nivel de informalidad y la deficiente formación profesional y técnica de la población, nuestra regulación laboral tampoco contribuye a resolver el problema. Un ejemplo de esto son las dificultades que enfrentan las empresas para despedir a un trabajador con baja productividad.
En una reciente sentencia (Casación N.º 8647-2024 Puno), la Corte Suprema ha recordado que el incumplimiento de metas no constituye falta grave que justifique el despido del trabajador, precisando que en este caso correspondía seguir un procedimiento de despido por rendimiento deficiente. Si bien esto es técnicamente correcto, el problema es que, en muchos casos, pese a que el rendimiento deficiente exista, seguir un procedimiento de despido por esta causa resulta impracticable.
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Esto se debe a que, para que se produzca un rendimiento deficiente que justifique el despido, la ley exige que se cumplan dos condiciones: (i) que el trabajador presente un rendimiento por debajo de su capacidad y (ii) que el rendimiento del trabajador se encuentre por debajo del promedio de otros trabajadores bajo situaciones similares. Es decir, la empresa debe contar con data objetiva histórica y comparable que permita evaluar si el trabajador tuvo un mejor desempeño en el pasado y compararlo con otros trabajadores. Cuando esta información se encuentra disponible, es posible llevar a cabo el procedimiento de despido que consiste en brindarle al trabajador un periodo de 30 días para que mejore su desempeño, luego de lo cual se reevalúa el caso. Si la situación no se ha revertido en ese plazo, se podrá proceder al despido justificado, sin pago de indemnización.
Sin embargo, muchas empresas no cuentan con información histórica objetiva que permita comparar el rendimiento actual de los trabajadores con un rendimiento superior anterior. Entonces, si una empresa decide hoy implementar un sistema de evaluación objetiva que empiece a generar información objetiva y comparable, es probable que no pueda cumplir con las condiciones para despedir a un trabajador que viene teniendo un rendimiento deficiente prolongado.
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Asimismo, es problemático que no exista una definición clara respecto a qué se entiende por trabajadores en “condiciones similares”. En muchas empresas no hay más de un trabajador realizando la misma función. Por lo tanto, “en condiciones similares” no puede significar que los trabajadores comparados desempeñen el mismo puesto de trabajo. Normalmente, los sistemas de evaluación de desempeño arrojan puntajes objetivos que son comparables entre sí, por lo que debería ser válido comparar trabajadores que realizan funciones diversas dentro de la misma empresa.
Frente a estas circunstancias, y teniendo en cuenta que en el Perú tenemos actualmente un sistema de estabilidad laboral absoluta, resulta necesario que el despido por rendimiento deficiente se haga viable, tanto para las empresas que tienen trabajadores que ocupan posiciones únicas, como para aquellas que empiecen a implementar sistemas objetivos de evaluación.
Con este fin, se requiere modificar la regulación actual sobre el despido por rendimiento deficiente, de tal manera que se pueda sustituir el requisito de la información histórica del rendimiento del trabajador por algún otro elemento. Por ejemplo, se podría requerir la implementación de un plan de mejora por un periodo más prolongado, que es un mecanismo que muchas empresas ya utilizan actualmente. Asimismo, sería conveniente precisar que la comparación del desempeño puede realizarse entre posiciones diferentes, siempre y cuando se cuente con un proceso de evaluación estandarizado.
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Mientras estos cambios no se aprueben, continuará siendo difícil para muchas compañías cesar a su personal con problemas de productividad. Para mitigar esto, es imprescindible que las empresas realicen una evaluación adecuada del personal durante el periodo de prueba, de tal forma que se evite que permanezcan en la empresa trabajadores que muestran problemas de desempeño desde el inicio de la relación laboral. Para ello, también será útil promover acuerdos que extiendan la duración del periodo de prueba en los casos permitidos por la ley.
