Escribe: Mónica Pizarro Díaz, socia de Echecopar
El sistema legal peruano otorga a los trabajadores una protección muy fuerte frente al despido. Desde que el Tribunal Constitucional emitió la sentencia del caso Fetratel en el año 2002 (Expediente 1124-2001-AA/TC), como regla general, los trabajadores que sufren un despido injustificado pueden optar por solicitar el pago de la indemnización prevista en la ley o requerir su reposición en el empleo. A estos pedidos pueden agregarse solicitudes de indemnizaciones adicionales por daño moral o lucro cesante, cuando se cumplen las condiciones para su percepción. Este sistema de protección ha sido ratificado recientemente en la Casación Laboral N.º 5757-2023.
A causa de la pandemia por el COVID-19, muchas empresas están económicamente afectadas porque han paralizado sus labores (Foto: iStock)
Si bien la reposición debería estar reservada para supuestos de despidos nulos (que afectan derechos fundamentales distintos del trabajo), incausados (en los que no se expresa causa) o fraudulentos (en los que se despide en base a hechos falsos o inventados), en la práctica observamos que los jueces laborales también conceden la reposición cuando consideran que el despido no ha sido proporcional a la falta o cuando no se presentan suficientes pruebas para acreditar los hechos imputados.
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Como consecuencia de lo anterior, tenemos que, al despedir a un trabajador siempre debe evaluarse el riesgo de reposición, incluso cuando haya cometido una falta. Frente a estas circunstancias, a fin de limitar los riesgos y evitar disputas legales, algunos empleadores prefieren optar por negociar y ofrecer a los trabajadores la posibilidad de renunciar o suscribir un acuerdo de mutuo disenso. Inclusive, en estas negociaciones muchas veces se ofrece al trabajador un incentivo económico, a fin de lograr un acuerdo.
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Lamentablemente, en algunas ocasiones los trabajadores que aceptan estos acuerdos, luego alegan haber sido coaccionados para aceptar el cese, señalando que se les informó que, si no aceptaban la terminación, se iniciaría un procedimiento de despido por falta grave. Entonces, surge la pregunta: ¿informar al trabajador que la empresa iniciará un procedimiento de despido por falta grave implica coacción o invalida el acuerdo de cese? Claramente, no. Desde el punto de vista legal, no es correcto sostener que se genera un vicio de la voluntad cuando el trabajador acepta una terminación para evitar un procedimiento que tendrá la misma consecuencia (la extinción de la relación laboral).
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Recientemente, la Corte Suprema ha ratificado este criterio. En efecto, en la Casación Laboral N.º 6870-2023-TUMBES, la Corte ha indicado expresamente que el hecho de dar opciones al trabajador que ha incurrido en una falta grave para terminar la relación laboral por otros medios no debe considerarse coacción o intimidación. Esto porque decidir iniciar un procedimiento disciplinario es una facultad del empleador y hacer algo a lo cual se tiene derecho, o informar que se va a hacer, no se considera intimidación.
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Por su parte, el Tribunal de la Sunafil, en la Resolución N.º 198-2021-SUNAFIL/TFL-Primera, concluyó que la invitación a la trabajadora a que se retire de la empresa presentando su renuncia no afectaba su dignidad y, por ende, no configuraba un acto de hostilidad. A través de esta decisión se revocó lo resuelto previamente por Sunafil y se dejó sin efecto la multa impuesta a la empresa.
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Como podemos observar, si bien no podemos evitar que un trabajador presente un reclamo luego de haber presentado su renuncia o aceptado un mutuo disenso, tanto a nivel judicial como administrativo se ha admitido que es válido negociar la terminación de la relación laboral, en lugar de iniciar un procedimiento de despido, evitando discutir sobre la existencia de una causa justa de despido. Por lo tanto, en este tipo de casos, y siempre que no existan otros elementos que sí puedan considerarse intimidación o coacción, la posibilidad de que se materialice una contingencia para la empresa es remota.
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Este mismo razonamiento se aplica también para los casos en los cuales no exista causa justa de despido y se invite al trabajador a una negociación de terminación. Negociación que tampoco debe ser considerada un acto de hostilidad.
