Tim Cook parece un bonito problema para la junta directiva de Apple. Desde que sustituyó a Steve Jobs en 2011, el jefe del fabricante del iPhone ha incrementado las ventas anuales de US$ 108,000 millones a US$ 416,000 millones y la capitalización bursátil desde unos 350,000 millones a 4 billones de dólares, lo que equivale a unos US$ 700 millones por cada día de sus 14 años en el cargo.
Solo Jensen Huang, de Nvidia, ha generado más valor para los accionistas, aunque la mayor parte fue impulsada por la IA en los dos últimos años. Solo Satya Nadella, de Microsoft, y Sundar Pichai, de Alphabet, otras dos grandes tecnológicas, han generado más por día promedio, pero habrá que comprobarlo dentro de unos años, cuando sus mandatos coincidan con el de Cook hoy. Ningún CEO se acerca a su récord de generar casi un billón de dólares en ingresos netos acumulados.
Sin embargo, este rendimiento inigualable tiene una trampa: ¿Cómo se puede reemplazar a alguien así? Hace dos años, Cook dijo en el podcast de la estrella del pop Dua Lipa que “me encanta estar allí y no puedo imaginar mi vida sin estar allí. Así que estaré allí por un tiempo”.
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Sin embargo, recientemente, el Financial Times insinuó que este tiempo podría ser más corto de lo esperado, informando que Cook podría dimitir el año que viene. Las envidiables finanzas de Apple implican que el puesto que dejará a su sucesor es cómodo, pero también incómodamente grande.
Apple no es el único gigante corporativo que prepara a un ejecutivo para suceder a alguien considerado como incomparable. El 14 de noviembre, Walmart anunció que Doug McMillon, quien ha dirigido al minorista más grande del mundo a través de su expansión internacional, una pandemia global y una reinvención digital, entregará en enero la dirección de su negocio estadounidense tras casi 12 años.
Días antes, Warren Buffett, ícono de la cultura empresarial de Estados Unidos, dijo que quedará “en silencio” ante su inminente jubilación tras seis décadas al frente de Berkshire Hathaway, una fábrica textil que ha convertido en una potencia inversora de un billón de dólares. Jamie Dimon, a punto de celebrar 20 años al frente de JPMorgan Chase, el banco más valioso del mundo, ya no bromea con que su salida está a cinco años de distancia, y siempre lo estará.
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Warren Buffett anunció en mayo que se retiraría de la dirección de su grupo empresarial Berkshire Hathaway a finales de 2025.
Aunque la duración media del mandato de un CEO dentro del S&P 500 se redujo de 11 años en 2021 a ocho en 2024, casi una de cada cinco empresas del índice de primer orden está dirigida por un “director ejecutivo maratonista” con una década o más de experiencia. Estas empresas tienden a ser más exitosas que la media, con un valor de mercado típico de US$ 59,000 millones y una rentabilidad total para los accionistas a cinco años (incluyendo dividendos) de 93%. Esto es, respectivamente, el doble y casi el triple de la mediana de las aproximadamente 200 empresas cuyos directores llevan en el cargo tres años o menos.
El sucesor del sucesor
No es de extrañar, pues, que cuando los maratonistas finalmente ceden el testigo, quienes son elegidos para llevarlo a menudo tropiecen. “No quieres ser quien sigue a la leyenda”, dice un refrán de cazatalentos, “quieres ser quien sigue a quien sigue a la leyenda”. O, de hecho, quien viene después. GE tardó 17 años y dos intentos fallidos en encontrar un sucesor digno para Jack Welch, quien dirigió el conglomerado industrial durante 20 años, hasta 2001.
Nike tiene al frente a su segundo CEO con los pies en la tierra desde la tremenda racha de Mark Parker de 2006 a 2020. Es demasiado pronto para saber si Kelly Ortberg, nombrada el año pasado para dirigir Boeing, podrá sacar al fabricante de aviones de una prolongada caída en picada tras la salida en 2015 de su último piloto exitoso, James McNerney.
Los sucesores no tienen que ser un desastre para ser decepcionantes. Spencer Stuart, una firma de búsqueda de ejecutivos, analizó la sucesión de CEO maratonistas en el S&P 500 entre 2000 y 2024. Descubrió que el 85% de los reemplazos eran empleados internos de la empresa y que el 66% de esas contrataciones internas generaron una rentabilidad total inferior a la de sus predecesores, en relación con el mercado. Peor aún, casi la mitad de los reemplazos de los maratonistas, ya fueran internos o externos, en realidad quedaron por debajo del S&P 500 en su conjunto en ese indicador.
Mark Parker. (Foto: Sole Collector)
¿Cómo pueden las empresas minimizar las posibilidades de esta indeseable reversión a la media? En primer lugar, deben tomarse en serio la planificación de la sucesión. Aunque la mayoría de las grandes empresas tienen estos planes en teoría, en la práctica muchas juntas solo los mencionan de palabra. Paradójicamente, cuanto más espera una junta directiva que tanto el jefe actual como el próximo sean atletas de resistencia corporativa, más temprano debería comenzar la búsqueda.
Esto se debe a que, en tales casos, una empresa podría necesitar pasar por alto a la alta dirección y buscar candidatos en las generaciones más jóvenes, explica Jim Citrin, de Spencer Stuart. A diferencia del actual equipo ejecutivo senior, las estrellas emergentes tendrán mucho potencial para la próxima transición, dentro de una década o más. Pero los jóvenes también son más numerosos y menos puestos a prueba. Por lo tanto, identificar a los prometedores es más fácil si se empieza pronto, aconseja Citrin.
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Los planes de sucesión también deben actualizarse constantemente, especialmente en tiempos de cambios rápidos. “La persona adecuada hace tres años podría no ser la adecuada hoy”, afirma Claudia Pici Morris de Korn Ferry, consultora de búsqueda de ejecutivos. Hace tres años, nadie conocía ChatGPT y la globalización era menos mal vista.
En tercer lugar, especialmente en períodos volátiles como el actual, las juntas directivas deberían considerar seriamente a los forasteros impopulares. Walmart está culturalmente apegado a la sucesión interna y el insular Buffett siempre iba a elegir a un confidente. Apple parece estar lista para hacer lo mismo.
Sin embargo, necesita urgentemente replantearse su dependencia de las cadenas de suministro chinas, diseñar tardíamente una estrategia de inteligencia artificial y crear un nuevo gran éxito más allá del iPhone de 18 años. La indiferencia de Cook ante estos desafíos puede ser la razón por la que Buffett ha estado vendiendo la participación de Berkshire en Apple y comprando acciones de Alphabet. La junta directiva de Cook debería buscar a su sucesor más allá del manzano.
