Aunque muchos señalan que la administración de Donald Trump, contraria a las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), ha impulsado a varias empresas a alinearse con su postura, lo cierto es que la resistencia a estas iniciativas ya existía antes de su regreso a la Casa Blanca. En Perú, por ejemplo, las compañías no han sido ajenas: un estudio realizado en 2024 entre gerencias de 233 empresas privadas de Lima y el Callao reveló que el 90% de ellas tiene un compromiso aparente con la igualdad de género, y que eliminar esos sesgos implícitos aún es una tarea pendiente. ¿Hay soluciones?
“En un país machista, las gerencias tampoco escapan de esos sesgos o patrones socioculturales”, dice Arístides Alfredo Vara, director del Instituto de Investigación de la Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos en la Universidad San Martin de Porres, que el año pasado presentó uno de los pocos estudios que demuestran que la fatiga en DEI en el sector corporativo peruano existe y que, en muchos casos, este fenómeno sabotea las acciones para frenar el acoso sexual y el hostigamiento, así como la desigualdad en cargos de liderazgo, entre otros.
Justamente, el estudio reveló que el 75% de las 726 gerencias consultadas tenía un fuerte sesgo sobre las políticas en DEI, es decir, tres de cada cuatro se dejaba llevar por sus creencias afectando las acciones de prevención, lo que se traduce -comenta Alfredo Vara- en presupuestos limitados y designación de personal poco preparado para ejecutar cambios profundos, lo que origina también la fatiga en DEI. “Es por eso que, por ejemplo, si bien se implementan acciones contra el hostigamiento laboral, el número de denuncias por acoso no disminuye”, señala.
La fatiga en DEI se ha manifestado desde antes que Trump volviera a asumir la presidencia, afirma también Andrea de la Piedra, cofundadora de Aequales, una de las primeras consultorías en equidad de género en Perú y en Latinoamérica que, además, organiza el Ranking Par que mide varios indicadores en materia de DEI.
“La fatiga en DEI existe en el país. Por un lado, lo experimentan aquellos que están empujando sus iniciativas y no encuentran aliados o resultados y, por otro lado, aquellos que están cansados de la exposición del tema”, explica de la Piedra, quien recuerda que en los inicios de su proyecto, hace 11 años, se encontró con varias barreras y “mucha polarización”. “Ahora es momento también de escuchar, construir puentes y demostrar el impacto que las organizaciones pueden tener”, indica.
De acuerdo a Aequales, si las empresas implementaran las medidas establecidas en el índice de equidad de género (Índice Ranking PAR) tendrían un incremento en el ROA de hasta un 21.8%. Además, asegura que contar con el 30% de los puestos directivos ocupados por mujeres podría implicar una mejoría en el ROA de un 24.6%.
Arístides Alfredo Vara anota que durante su investigación identificó que entre los diferentes tipos de ‘fatiga’, las gerencias de las empresas privadas experimentan principalmente dos: resistencia pasiva, es decir, expresan públicamente su preocupación por el tema, pero sin acciones reales que respalden el discurso; y resistencia activa: políticas regresivas o discursos que buscan debilitar los avances logrados en equidad de género.
De la fatiga a la acción: diversidad, equidad e inclusión
Cuando una organización ha trabajado durante largo tiempo en la promoción de la equidad de género y en aplicar cambios estructurales internos, es natural que surja cierta fatiga, especialmente cuando los avances son graduales y los desafíos del día a día siguen siendo constantes, comentan los dos expertos consultados para este artículo. Aun así, hay estrategias clave para mantener el impulso dentro de las organizaciones:
- Apoyo de los líderes: Contar con un liderazgo comprometido es fundamental. Los directivos y gerentes deben impulsar activamente estas iniciativas y servir como ejemplo para el resto de la organización. “Muchas veces cuando hay capacitaciones en temas de DEI, las gerencias escapan y piensan que solo los operarios deben recibir la capacitación y eso no es así”, revela Vara.
- Resultados rápidos y visibles: Aunque algunos indicadores toman tiempo en mostrar resultados, existen pequeñas acciones que pueden generar impacto inmediato. Por ejemplo, la inclusión de mujeres en áreas tradicionalmente masculinizadas puede marcar una diferencia tangible. “Aunque no se alcance aún la paridad (50%-50%) los pequeños cambios también impactan y es importante reconocerlos como logros”, anota de la Piedra.
- Mapeo constante de la diversidad: Es crucial monitorear cómo evoluciona la diversidad dentro de la empresa. Los indicadores deben medir no solo el número de personas impactadas por los programas, sino también el impacto real en la cultura organizacional.
- Estrategias adaptadas a cada contexto: La fatiga puede presentarse de manera diferente según la empresa o el sector. Es importante reconocer estas diferencias y ajustar los enfoques de DEI según la realidad de cada organización. “Estamos en un punto en el que debemos construir puentes, generar la conversación y acompañar a los equipos en este camino, buscar enfoques diferentes para aliviar la sensación de fatiga”, comenta la socia de Aequales.
“Las gerencias o empresas están experimentando este fenómeno de la fatiga entonces ven la asignación de recursos como un gasto y, por lo tanto, tratan de gastar menos. Aquellas que no están sesgadas, sin embargo, lo consideran una inversión que vale la pena hacer y tienen cuidado en dónde poner el dinero, con una política de cero tolerancia, mejores capacitaciones, así como estrategia para lograr el equilibrio en puestos de liderazgo. En suma, ejecutan acciones concretas que luego se reditúa a la empresa”, señala Vara.
Un caso específico -agrega- la empresa Konecta implementó entre 2018 y 2024 el programa Basta Ya! para reducir los niveles de acoso sexual: “logró que por cada sol invertido en la implementación del programa se recuperar 1.24 soles”. “Este caso demuestra que las políticas de DEI no son moda o ideología, es un tema de empresas y respeto”, finaliza.
Aequales acelera crecimiento en la región
Aequales, la firma que nació en Perú y Colombia, especializada en medición, consultoría y certificación en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), ha logrado expandirse a 18 países y actualmente cuenta con diversas líneas de negocio, entre ellas la medición y consultoría en DEI, el desarrollo del Ranking PAR —que evalúa a más de 2,000 empresas en la región— y la comunidad Aequales, una red de 200 compañías comprometidas con la equidad. Además, ha desarrollado la Certificación Aequales.
“Estamos dejando atrás la fase inicial de startup y consolidación, y nos encontramos en una etapa de expansión. Nuestro crecimiento en México ha sido significativo, y ahora estamos ampliando nuestra presencia en Centroamérica, donde el tema DEI aún está en desarrollo”, explica Andrea de la Piedra a G de Gestión. En línea con esta estrategia, por primera vez el Ranking PAR se lanzará este año en Centroamérica y el Caribe.
Por otro lado, una de las novedades del Ranking PAR 2025 es la incorporación de criterios de sostenibilidad vinculados a DEI, considerando que muchas de las estrategias ESG (ambientales, sociales y de gobernanza) suelen priorizar el componente ambiental, dejando en segundo plano la dimensión social.
“El cambio más fuerte en nuestra medición es que antes nos enfocábamos principalmente en la relación de las empresas con sus colaboradores. Ahora, estamos ampliando el alcance a toda la cadena de valor, incluyendo clientes, proveedores y otros grupos de interés”, señala. La premiación del próximo Ranking PAR 2025 se realizará en agosto en Perú.
Coordinadora en la revista G de Gestión e integrante del podcast de economía y negocios 'Actualidad Latinoamericana'. Escribo sobre management, agricultura, tecnología y emprendimientos. Bachiller en Periodismo por la Universidad Antonio Ruiz de Montoya. Activa participante de los cursos del Centro Knight para el Periodismo en las Américas.
