¿De qué forma pueden las organizaciones sacar provecho de la generación plateada? Marcela León, socia fundadora de Phoenix Group, detalla las ventajas de incorporar talento gerencial con experiencia. Este perfil ya está siendo valorado en países desarrollados como Estados Unidos y varios de Europa, donde las empresas están aprovechando activamente su potencial.
-¿Qué les falta a las empresas para aprovechar el potencial de la generación plateada?
El talento senior cumple un rol estratégico en las organizaciones debido a su experiencia y visión a largo plazo. Sin embargo, muchas empresas aún no cuentan con estrategias claras para capitalizar este valor. Una de las claves está en fomentar la transferencia de conocimiento, permitiendo que los profesionales senior compartan su experiencia con las nuevas generaciones, potenciando así resultados colectivos. Pero también es importante reconocer que, para mantenerse vigentes, algunos de estos profesionales necesitan fortalecer habilidades en temas como comprensión del potencial de las nuevas tecnologías o adaptación a modelos de trabajo más ágiles.
Esa actualización, el upskilling, no siempre ocurre de forma natural dentro de las organizaciones. Por ello, es necesario implementar estrategias de formación continua y promover espacios de colaboración intergeneracional. La combinación entre la experiencia del talento senior y la frescura de los más jóvenes puede convertirse en una poderosa ventaja competitiva que, hasta ahora, muchas empresas están desaprovechando.
-¿Ya hay empresas que están apoyando a la economía plateada con estrategias o capacitaciones tecnológicas?
Hay algunas empresas que ya están viendo el potencial de esta generación. He visto, por ejemplo, iniciativas donde se nombra a personas senior como mentores de colaboradores más jóvenes, o programas que buscan aprovechar su experiencia en roles temporales, como consultores o asesores en proyectos estratégicos.
Muchas empresas ya cuentan con personas mayores de 50 años en posiciones relevantes. Sin embargo, en algunos casos no se ha hecho un buen plan de sucesión, y eso limita su capacidad para integrar completamente a este grupo. A veces, también se invierte más en capacitar al talento joven, dejando de lado la actualización tecnológica del talento senior.
Pero esto está empezando a cambiar. Los datos lo demuestran: para 2050, se estima que el 25% de la población en América Latina será mayor de 60 años. En Perú, actualmente el 37% de la población ocupada tiene 45 años o más. Este grupo va a tener cada vez más peso, y puede jugar un papel fundamental en el desarrollo y crecimiento sostenible de las organizaciones. A medida que las empresas reconozcan ese potencial, comenzarán a tomar decisiones más concretas para integrarlos activamente.
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-¿Es decir, sí hay empresas que apoyan a este grupo, pero todavía son pocas?
Sí, exacto. Creo que el apoyo existe, pero muchas veces se da de manera informal, no tan estructurada. Siempre ha sido común que las personas mayores actúen como mentores, ya sea porque tienen más experiencia o porque ocupan cargos de liderazgo. Transmiten conocimiento a las nuevas generaciones, pero lo ideal sería que esto se convierta en parte de un programa formal de mentoría.
Incluso sería muy valioso implementar programas de mentoría inversa, donde también los profesionales más jóvenes puedan compartir sus conocimientos, especialmente en temas de tecnología o nuevas formas de trabajo. Esa interacción entre generaciones es muy rica y puede aportar mucho valor.
Sin embargo, creo que estamos en camino hacia una transformación más estructurada, con programas diseñados específicamente para aprovechar el talento silver, con un propósito claro y un mayor reconocimiento de su rol dentro de las organizaciones.
-¿Qué beneficios le trae a una empresa contar con talento senior?
Hay varios beneficios. Por ejemplo, según estadísticas de Harvard Business Review, cuando se implementan programas de transferencia de conocimiento —como la mentoría— la productividad de las empresas puede aumentar hasta en un 20%. Esto se debe a que mejora tanto la colaboración como la eficiencia operativa.
Además, por cada dólar invertido en maximizar el potencial del talento senior, se puede obtener un retorno de inversión (ROI) de hasta US$ 4. Aún no tenemos muchos estudios de este tipo en Perú, pero organizaciones internacionales ya están viendo resultados concretos cuando apuestan por decisiones relacionadas con legado y upskilling del talento mayor.
Otro beneficio importante es la atracción de talento. Si una empresa cuenta con programas y beneficios que proyectan el desarrollo de carrera a largo plazo, también se vuelve más atractiva para quienes buscan estabilidad y crecimiento profesional.
Y por supuesto, está el tema de la retención. Cuando una persona senior se siente valorada y sabe que aún puede contribuir, es mucho más probable que permanezca en la empresa. En cambio, si el entorno no reconoce su experiencia, es fácil perder ese talento. Las organizaciones que apuestan por el talento senior tienen mayores posibilidades de crecer de forma sostenible.
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-¿Hay casos concretos donde se estén aplicando estas prácticas?
Sí, he estado recopilando las mejores prácticas que ya se están implementando, sobre todo en empresas europeas y estadounidenses. Ellos están un paso adelante en este tema, principalmente porque sus poblaciones envejecieron antes que la nuestra. En cambio, en Perú recién estamos entrando con fuerza en esta etapa demográfica.
Estas organizaciones han tenido que adaptarse y crear programas específicos para integrar al talento senior, y muchas de esas iniciativas ya muestran resultados positivos. Lo interesante es que, cuando una empresa decide implementar este tipo de programas, el simple hecho de visibilizarlos genera un cambio. Al poner el foco en el talento silver, se empieza a valorar más, se potencia su rol y eso impacta directamente en la cultura organizacional.
Ahora, no es que en Perú no se estén dando estas cosas. Hay prácticas que ya existen, solo que a veces no están bien estructuradas. Por eso, cuando iniciamos un programa con una empresa, lo primero que hacemos es una evaluación integral. Analizamos aspectos como la cultura organizacional, el nivel de upskilling del talento senior, su contribución actual y el legado que pueden dejar.
A partir de ahí, definimos con la empresa qué acciones quieren priorizar: algunas ya las tienen avanzadas, otras pueden desarrollarlas más adelante, y algunas simplemente necesitan mejor comunicación para que se reconozca su valor.
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-¿Qué le falta a la economía plateada para ser realmente valorada por las empresas?
Uno de los principales problemas es que todavía no hay suficientes roles flexibles pensados para personas mayores de 50 años. Muchas veces, cuando alguien llega a esa edad, empieza a buscar esquemas más adaptables, y al no encontrarlos fácilmente, se pierde una gran oportunidad de aprovechar su experiencia y conocimiento.
Asimismo, hay poca inversión en programas de reinversión profesional dirigidos a este grupo. En la mayoría de casos, si un ejecutivo senior necesita reinventarse, tiene que hacerlo por su cuenta. No existen suficientes iniciativas que acompañen esa transición de forma estructurada.
Creo que ahí está la clave: contar con programas reales de upskilling para el talento silver. Y no con el objetivo de que salgan a buscar otro trabajo, sino para que sigan aportando de forma efectiva dentro de la organización. Las empresas deberían preguntarse: ¿cómo puedo ayudar a que este talento siga creciendo y maximizando su valor aquí, ahora, dentro de mi estructura? Cuando eso ocurra, el potencial de la economía plateada se va a volver mucho más valioso para todos.
