Durante años nos enseñaron que crecer era escalar, subir la escalera profesional y alcanzar la cima. Pero ese modelo empieza a quedar desfasado. Hoy, la idea de crecimiento ya no es vertical, es circular. Así lo explica Maisa Mercado, CEO de Asertiva Consulting, la consultora que presenta un reporte de los cuatro principales desafíos de las organizaciones, tras conversar con casi 30 líderes en gestión humana. ¿Qué hallaron?
La transformación en la gestión del talento ya está ocurriendo en diversas partes del mundo, incluido el Perú. Y uno de los conceptos que más fuerza ha cobrado es el unbossing: la tendencia a construir carreras profesionales menos rígidas, donde los analistas o colaboradores, por ejemplo, asumen la responsabilidad de liderar proyectos temporalmente, redefinir su rol y construir una línea de carrera más autónoma.
“El unbossing parte de la elección: la posibilidad de liderar un proyecto hoy y mañana no, de diseñar una carrera sin jefaturas tradicionales que actúen como ‘stoppers’ del crecimiento”, señala.
Mercado indica -citando un estudio de Bumeran- que seis de cada diez profesionales en el país están pensando en dejar su trabajo, lo que supone el enorme reto de retener talento. Según comenta, las empresas tienen ahora el desafío de transformar la experiencia del colaborador desde el respeto y el reto constante.
LEA TAMBIÉN: Retener talento es un reto: 7 de cada 10 empresas lo confirma, según encuesta de LHH
Así, más que encasillar esta tendencia a una generación, esta es una tendencia que está incomodando a las organizaciones ante la necesidad de pensar distinto. “Esa necesidad está replanteando la propia estructura organizacional. Hoy las organizaciones están evaluando que no siempre tienes que tener un jefe“, señala.
De esta forma, se empieza a hablar de nuevas geometrías profesionales. ¿Por qué mantener una estructura piramidal cuando el talento puede moverse de un proyecto a otro, liderar en un espacio y colaborar en otro? Esta lógica circular implica desafíos no menores en la gestión del conocimiento y en la planificación de las carreras internas.
Aunque no es propio solo de las nuevas generaciones, son éstas las que impulsan una nueva geometría profesional en las organizaciones. Foto: Freepik.
Luces y sombras del cambio
Algunas empresas peruanas ya han empezado a experimentar. “En sectores como consumo masivo o tecnología vemos más iniciativas de unbossing y de geometrías flexibles”, afirma la CEO de Asertiva. Pero también reconoce que en industrias como la minería o la banca, más especializadas o reguladas, estos cambios deben aplicarse con más pausa y cuidado.
Los riesgos no son menores. Mercado advierte: “Habrá personas que aportan mucho, pero sentirán que este ya no es su lugar”. La clave, dice, estará en encontrar un equilibrio entre los nuevos esquemas de trabajo y la necesidad de mantener niveles de profesionalización sólidos.
No todas las organizaciones podrán —o deberán— moverse al mismo ritmo. “Entre ensayo y error tendremos que ver qué tipo de cambios puede sostener cada empresa”, reflexiona.
LEA TAMBIÉN: Vistage: de qué se ocupan (de verdad) los CEO en el Perú en 2025
Justamente, la nueva lógica requiere, además, desarrollar nuevas habilidades. El aprendizaje al vuelo es uno de ellos. Los líderes y colaboradores tendrán que estar preparados para aprender mientras ejecutan, equivocarse y adaptarse rápidamente. “Pasamos de tener expertos en un solo tema a personas que saben de muchas áreas, que entienden procesos completos”, dice Mercado.
Parte de este enfoque implica trabajar en culturas más colaborativas y abiertas al error. “Si no abrazamos el error, nos quedaremos solo en ideas soñadoras”, advierte. Esto significa validar acuerdos internos, consensuar nuevas formas de trabajo y mejorar drásticamente la comunicación organizacional.
“No se puede pasar de una jerarquía rígida a una estructura colaborativa de un día para otro”, explica. “Hay que identificar posiciones críticas y trabajar perfiles que puedan sostener este cambio”.
LEA TAMBIÉN: Cartas de presentación: ¿siguen siendo clave en la búsqueda de empleo?
¿Qué habilidades son clave en el unbossing?
Entre las competencias que ganarán protagonismo en las nuevas organizaciones están:
- Capacidad de aprendizaje ágil.
- Gestión a través de otros, sin necesidad de ser el mayor experto técnico.
- Cultura colaborativa que permita el error como parte del proceso.
- Comunicación efectiva y validación de cambios organizacionales.
- Amplitud de mentalidad para moverse en entornos interdisciplinarios.
Además, Mercado señala que tener un equipo “superpotenciado” implica que las personas no solo hagan bien su trabajo, sino que puedan tomar decisiones, colaborar y evolucionar hacia otros roles estratégicos.
¿Qué opina la alta dirección?
Mercado comparte que cada vez más organizaciones en Perú —especialmente las de consumo masivo y tecnología— están eligiendo líderes con mentalidad abierta, más allá de la edad o la experiencia tradicional.
“He visto procesos de sucesión donde se evalúa a un candidato de 28 años frente a uno de 48. Y aunque aún existe resistencia, cada vez más se valora quién puede impulsar prácticas diferentes y gestionar de manera colaborativa”, comenta.
Incluso en empresas familiares, observa una evolución: “Hay un proceso bonito de profesionalización donde se empieza a aceptar que el sucesor no necesariamente tiene que ser un familiar”.
Aunque hay avances en el Perú, Maisa Mercado reconoce que el cambio es lento ante la nueva geometría organizacional. “Somos un país muy tradicional. Pero al menos ya no es solo una preocupación, sino una ocupación”, sostiene. La movilidad del talento, especialmente entre los más jóvenes, obliga a pensar en organizaciones más dinámicas si se quiere -incluso- evitar la fuga de talento al exterior.
Finalmente, señala que la transformación cultural debe ser vista como una apuesta a mediano y largo plazo. “Al inicio no será lo más económico ni lo más eficiente, pero a futuro, el cambio de mentalidad sí impactará positivamente en la productividad y sostenibilidad de las empresas”, concluye.
Los otros tres desafíos para las empresas
El reporte Insights y Tendencias de la Gestión Humana 2025, elaboradora por Asertiva, menciona otros tres desafíos que están retando a las empresas en el mundo y en el país:
Desgaste del Love-bombing Laboral: Las empresas muestran solo lo bueno con tal nivel de perfección que los colaboradores buscan y extrañan ver la foto real. Las organizaciones aprendieron que celebrar fortalece. Pero, en algún momento, el aplauso se volvió mecánico. Se premia todo, se sobreexpresa el orgullo y se transforma cada pequeño logro en una gran ovación. Mientras tanto, en redes, el talento expone su realidad sin filtros: errores, aprendizajes, caídas.
NeuroComplacencia: El reto organizacional está en diseñar sistemas que no solo automaticen procesos, sino que desarrollen la inteligencia crítica del equipo. Esto implica repensar las capacitaciones, incentivar espacios de pensamiento creativo, impulsar conversaciones complejas y promover el análisis colaborativo.
Chau Retención Laboral, Hola Convicción Laboral: ¿Retención o convicción? En tiempos de cambio, el talento vibra en sincronía con el ADN cultural: no se trata de gustarle a todos, sino de conectar con los correctos.
Coordinadora en la revista G de Gestión e integrante del podcast de economía y negocios 'Actualidad Latinoamericana'. Escribo sobre management, agricultura, tecnología y emprendimientos. Bachiller en Periodismo por la Universidad Antonio Ruiz de Montoya. Activa participante de los cursos del Centro Knight para el Periodismo en las Américas.
