A lo largo de su carrera, un ejecutivo suele destacarse por su capacidad de planificación, visión estratégica y toma de decisiones clave para la sostenibilidad de sus empresas. Sin embargo, existe una paradoja frecuente al acercarse a la etapa del retiro: quienes durante años lideraron procesos complejos y proyectaron el futuro de sus organizaciones rara vez aplican la misma disciplina a su propia vida cuando concluye su etapa laboral.
Un estudio encargado por Phoenix Group a GRM expone esta realidad preocupante: el 63% de los gerentes generales y de recursos humanos considera que su equipo directivo no contará con una vida económica estable al jubilarse. Este dato revela una falta estructural de previsión y planificación entre quienes, irónicamente, lideran procesos de planificación estratégica en sus empresas.
El 73% de los jubilados que ocuparon cargos gerenciales reconocen haber tenido que limitarse en algún aspecto económico y admiten que les faltó preparación para la etapa de retiro laboral.
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La situación es más crítica entre quienes ya se retiraron. Según el mismo estudio, el 73% de los jubilados que ocuparon cargos gerenciales reconocen haber tenido que limitarse en algún aspecto económico y admiten que les faltó preparación para esa etapa de la vida. El impacto no es solo financiero: es multidimensional, que compromete también el bienestar integral del individuo.
Entre los principales aspectos en los que los ejecutivos se sintieron un poco preparados destacan:
- Plan financiero: 59%
- Continuidad profesional: 45%
- Programa de salud: 32%
- Redes y círculos sociales: 23%
- Nuevas competencias: 23%
- Actividades recreativas: 18%
Estos datos muestran que el problema va mucho más allá del ahorro o de contar con una pensión suficiente. La transición al retiro exige una planificación de vida que abarque salud, propósito, relaciones, aprendizajes y disfrute. Sin embargo, esa mirada integral es la gran ausente.
El estudio de Phoenix, también revela que solo el 10% de los ejecutivos en actividad afirma tener un plan o una idea concreta para su etapa de retiro. Esto significa que una mayoría abrumadora de ejecutivos (9 de cada 10 ) avanzan hacia una etapa inevitable sin mapa, sin brújula y sin ruta definida.
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Cuando se les pregunta por qué no han desarrollado un plan, el 88% responde que no sabe cómo hacerlo, no sabe por dónde empezar, no lo ha pensado o simplemente no tiene tiempo. Es decir, no se trata de una falta de interés, sino de una combinación de desconocimiento, evasión y sobrecarga. Lo paradójico es que estos mismos líderes que sí encuentran tiempo para definir hojas de ruta estratégicas, implementar transformaciones organizacionales o liderar procesos de cambio complejos, no hacen lo propio con su vida laboral ejecutiva.
Las consecuencias de esta ausencia de planificación en esta etapa post-laboral son profundas: angustia financiera, pérdida de propósito, deterioro de la salud física y emocional, aislamiento social y falta de sentido frente al tiempo disponible. Todo esto impacta no solo al individuo, sino también a su familia y, en última instancia, a la organización que deja atrás.
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Pero no todo está perdido. El estudio también indica que solo el 30% de los ejecutivos considera poco importante contar con herramientas o un programa metodológico para planificar su vida futura, lo cual indica que hay un amplio terreno fértil para intervenir. Hay disposición latente a planificar, pero se necesita facilitar el proceso con metodologías claras, acompañamiento profesional y espacios adecuados para reflexionar y construir una visión personal del futuro.
La solución no pasa únicamente por talleres de cierre de carrera o charlas sobre pensiones. Se necesita un programa estructurado de planificación de vida, que acompañe a los ejecutivos a diseñar un proyecto post-laboral con sentido, propósito y bienestar integral en todas sus dimensiones.
Las empresas también tienen un rol clave. Invertir en el acompañamiento de sus ejecutivos hacia el retiro no solo es un acto de responsabilidad social interna, sino también una forma de preservar su legado, mantener relaciones saludables con sus alumni y fortalecer su reputación como empleadores responsables.
En un mundo que vive más y trabaja por más tiempo, la etapa Silver Age ya no puede ser un punto ciego. Es tiempo de que los ejecutivos —y las organizaciones que los formaron— entiendan que planificar el retiro no significa renunciar al presente, sino diseñar el futuro con intención, inteligencia y sentido.
Director de Empresas, socio-fundador de Phoenix Group
