Simplificar las relaciones laborales para el empleo formal

De acuerdo a la información publicada en el Anuario Estadístico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en el 2021, el 21 % del empleo formal privado, es decir 751,508 trabajadores, prestaba servicios en empresas de 10 o menos empleados; mientras que el número de trabajadores en empresas de hasta 100 trabajadores representaba un volumen similar.

Es decir, más del 40 % del empleo formal privado en el Perú se concentra en empresas de hasta 100 trabajadores y al menos la mitad de ellas son microempresas. Sin embargo, nuestra regulación laboral vive de espaldas a esta realidad. Las normas laborales continúan siendo abundantes y complejas: los empleadores que cuentan con hasta 20 trabajadores deben cumplir al menos 140 obligaciones legales.

Esto implica que incluso las empresas más pequeñas requieran contar con asesoría especializada si desean estar en una situación de cumplimiento laboral. Esto no sólo resulta absurdo, sino que constituye una clara barrera a la formalidad. Formalizarse no sólo es asumir el costo de los benefi cios y tributos laborales, sino también cargar con el costo y esfuerzo que se requiere para cumplir con la normativa laboral, que resulta muchas veces excesiva. Por ejemplo, en las últimas semanas, Sunafil ha realizado una campaña inductiva para que las empresas declaren a sus supervisores o Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo, sin importar el tamaño de la empresa.

¿Qué sentido tiene que en una empresa con uno o dos empleados se “elija” un supervisor de SST? La gran tarea pendiente de nuestro sistema de relaciones laborales es reducir la informalidad y hacer crecer el empleo formal. Para ello, se requiere no sólo elevar la productividad, sino también contar con una regulación que resulte sencilla o al menos razonable de cumplir por los empleadores.

El régimen Mype pretendía ser esa regulación más amigable, pero en la práctica sólo es un régimen de benefi cios reducidos en que todo el resto de obligaciones se mantienen. A ello debe agregarse que, para estar en una situación de cumplimiento, las empresas no solo deben cumplir con la legislación laboral, sino también estar al día y entender los criterios jurisprudenciales que imponen nuestras cortes.

Veamos, por ejemplo, el reciente acuerdo del X Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y Previsional. En este acuerdo, la Corte Suprema indica que para imponer medidas disciplinarias distintas del despido, los empleadores deben garantizar el derecho de defensa del trabajador.

Esto implica imputar la falta y conceder al trabajador un plazo razonable para que presente sus descargos. Es decir, cada vez que un trabajador llegue tarde o falte sin justificación, antes de siquiera amonestarlo, la empresa tendría que comunicarle su intención de sancionarlo, darle un plazo para que se defi enda y recién en ese momento sancionar.

En un sistema formalista y desconfi ado como el nuestro, esto implica producir documentos: una carta o correo con el que se pueda probar que se imputó la falta, un descargo y fi nalmente la comunicación de sanción.

Todo un procedimiento para lo que antes podía ser una simple conversación entre el jefe directo y el empleado. Lo más grave es que este procedimiento, que ahora exige la Corte Suprema, no está previsto en ninguna norma legal. Nuestra regulación sólo contiene un procedimiento para los casos que pueden terminar en despido. Para los demás supuestos (de amonestación o suspensión), durante años se entendió que el empleador podía sancionar y el trabajador tenía la oportunidad de defenderse y discutir la sanción posteriormente.

El nuevo acuerdo de la Corte Suprema viene a cambiar esa realidad y a obligar a las empresas a aplicar nuevos procedimientos que deberán aprender a aplicar. Es necesario que todos los actores del sistema de relaciones laborales asuman un compromiso para facilitar el cumplimiento por parte de las pequeñas y medianas empresas, y abandonen la vocación a la sobrerregulación que nos ha llevado hasta este punto.

* Las opiniones vertidas en esta columna son de exclusiva responsabilidad del autor.