Matando el trabajo híbrido

Desde setiembre de este año tenemos en Perú una nueva Ley de Teletrabajo (Ley 31572, en adelante la LTT). De acuerdo a lo previsto por esta norma, el Poder Ejecutivo tenía un plazo de 90 días para emitir el Reglamento de la LTT. Pese a que este plazo venció el 10 de diciembre, recién el 22 de este mes, el MTPE pre publicó el proyecto de Reglamento, brindando a la ciudadanía un plazo de 10 días para presentar comentarios.

Es saludable que el MTPE haya cumplido con pre publicar la norma y esté dispuesto a escuchar comentarios de los gremios y de los ciudadanos. Debemos aprovechar esta oportunidad para que las ventajas del teletrabajo no se pierdan y no generemos un abandono masivo del trabajo híbrido, que viene funcionando de manera positiva en muchas empresas.

La información publicada por el MTPE muestra que a medida que la situación sanitaria mejora, las empresas que pasaron masivamente hacia el teletrabajo en 2020 vienen implementando progresivamente sistemas de trabajo híbrido. Así, en enero de 2021 solo 15 % de los trabajadores que teletrabajaba alternaba el trabajo presencial y el trabajo remoto. Para junio de 2022, este porcentaje se incrementó a 25 %.

Es probable que este cambio se deba a que el sistema híbrido combina las ventas del trabajo remoto (flexibilidad, ahorro de tiempo de traslado, comodidad, conciliación con la vida privada, etc.) y las ventajas del trabajo presencial (identificación con la cultura de la empresa, trabajo en equipo, colaboración creativa, socialización, etc.); a la vez que reduce sus desventajas.

Ahora bien, este cambio del teletrabajo completo hacia el teletrabajo mixto ha sido posible en el marco de la regulación flexible del trabajo remoto aprobada especialmente para la Emergencia Sanitaria, y que podremos usar hasta el 31 de diciembre de 2022. ¿Qué ventajas tiene la regulación del trabajo remoto? Es flexible: no requiere formalidad, puede ser modificado unilateral por el empleador, la empresa no requiere asumir los costos asociados a la prestación de servicios desde fuera de la oficina, no hay obligaciones especiales de capacitación, entre otros. Es este marco flexible el que ha permitido que, pese a que el trabajo 100 % presencial es viable hace varios meses, un buen número de empresas haya decidido mantener un esquema de trabajo híbrido.

La LTT impone un mayor número de formalidades y de obligaciones a los empleadores, pero mantiene un equilibrio razonable entre protección y flexibilidad que permitiría que el trabajo híbrido continúe aplicándose. Lamentablemente, el Proyecto de Reglamento de la LTT recientemente pre publicado altera ese equilibro. En efecto, el Proyecto no fomenta la flexibilidad que justifica la modificación normativa. Por el contrario, retoma disposiciones rígidas y burocráticas, lo que genera el riesgo de que las empresas prefieran volver al trabajo 100 % presencial, perjudicando a los trabajadores a quienes supuestamente se quiere proteger, para quienes el trabajo híbrido es una ventaja. Por ejemplo:

• Se crea una nueva obligación de otorgar medidas de protección y capacitaciones frente al hostigamiento sexual específicas para el teletrabajo, dando a entender que las medidas generales de prevención y sanción de este tipo de hostigamiento serían insuficientes.
• Se establece la obligación de adoptar medidas para la seguridad de la información, sin considerar que no es finalidad de la ley laboral velar porque la empresa sea diligente en el cuidado de su información.
• Se obliga a que el convenio de teletrabajo precise la periodicidad del mantenimiento de los equipos utilizados para la prestación del servicio, aspecto que corresponde a la gestión del negocio y no a la relación con los trabajadores.
• No se establece ningún límite a que la libertad del trabajador para fijar el lugar del teletrabajo. Ello pese a que el teletrabajo internacional impone a las empresas una serie de obligaciones y riesgos que no deberían ser obligadas a asumir.
• Se limita la posibilidad de que las partes acuerden que el trabajador no recibirá una compensación por el uso de sus equipos y por los costos de electricidad o internet. Esta disposición es contraria a la LTT y supone un retroceso en la finalidad de flexibilizar la regulación. Si el teletrabajo, sobre todo híbrido, implicará un gasto adicional para el empleador, es probable que la modalidad pierda fuerza y no sea implementada.

Recordemos que en el Perú ya tuvimos una regulación del teletrabajo excesivamente formalista y proteccionista (vigente desde el año 2013), que nos llevó a que a febrero de 2020 solo hubiera 3,000 teletrabajadores formales, contra los 245,000 que existen al día de hoy. Evitemos volver a esta situación.