¿Jefes tóxicos? Las tácticas que usan para que sus trabajadores renuncien

Existen diferentes razones por las que un jefe puede querer que un colaborador presente la renuncia, pero las acciones para lograrlo son muy recurrentes. Incluso, hay quienes señalan la famosa frase: “Si usted no quiere este trabajo, hay una fila detrás que sí lo está necesitando”.

Para Fernando Guinea, socio fundador de Amrop Perú, en general, los jefes que ejercen un mal liderazgo hacen uso de las siguientes tácticas:

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• Criticar, juzgar o llamar la atención antes de preguntar.
• No considerar el lado humano de las personas.
• Incrementar la carga de responsabilidad y no consideran un aumento y/o flexibilidad de horarios; o, por el contrario, quitar responsabilidades claves.
• Excluir del círculo de confianza, no considerando opiniones, sugerencias o descalificando delante del equipo.
• Castigar con el sueldo: Demorar en pagar o, simplemente, no darle ni siquiera un porcentaje.

El representante de Amrop Perú explicó que en Latinoamérica se tienen contextos similares entre países, dado a los momentos de crisis que se está viviendo (como en Chile, Colombia, Argentina o Perú).

“Puede haber una tendencia de que los jefes se vuelven más resultadistas y de corto plazo. Además, puede existir también una cuestión generacional: los empleados de antes eran más pacientes, ya que, podrían estar años en un puesto; mientras que los jóvenes de ahora esperan y buscan más pronto el ascenso”, apuntó.

Añadió que un gran jefe, principalmente, debe ser un buen líder, quien pueda trabajar en equipo, con pensamiento estratégico, de resiliencia y capacidad de negociación.

Refirió que es importante que el líder posea habilidades blandas, como buen trato, empatía, mentoring y capacidad para identificar fortalezas, debilidades y el estilo de trabajo de cada uno de sus colaboradores.

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En esa línea, Guinea sostuvo que las empresas deben reclutar bien y lo pueden realizar a través de una firma de búsqueda especializada.

“Es mejor demorarse en encontrar al empleado que encaje perfectamente con la cultura, el momento estratégico de la empresa y el contexto, tanto de la organización como del país; ya que el costo de no tener a un empleado que llene las expectativas del puesto es mucho más alto que su liquidación al despedirlo”, señaló.

Por el lado del trabajador, el experto indicó que en un inicio puede conversar con su jefe, pedir feedback y mantenerse abierto a los comentarios.

En caso que la situación continúe y el ambiente dentro del trabajo se vuelve muy hostil, sugirió que es mejor renunciar. “También podría denunciar a su empleador si tiene pruebas, para esto tendría que tomar evidencia del maltrato”, agregó.

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“Buscan aburrir al trabajador”

Por su parte, Lina Olarte, consultora asociada de LHH DBM Perú, expresó que, si bien no es una práctica común en empresas respetuosas con sus colaboradores, puede darse que el jefe al no saber cómo decidir frente a la permanencia de un trabajador, o al no tener dónde reubicarlo ante un rediseño de estructura, buscaría “aburrirlo“ con el fin de que este renuncie.

Detalló que sus tácticas más comunes tendrían que ver con la asignación de tareas poco desafiantes, mecánicas u operativas, de baja demanda intelectual y poco aporte al logro de los objetivos del equipo.

“Pensemos en un coordinador, que de repente tiene como única tarea, trabajar en una base de datos, cuando antes, incluso en posiciones de menor rango, trataba con clientes, diseñaba planes comerciales, etc. No por tener ‘menos trabajo’, este colaborador se va a sentir mejor, todo lo contrario, lo más posible es que se sienta poco valorado, subestimado y hasta maltratado”, anotó.

Olarte mencionó que otra práctica común es darle un rol de poco dominio técnico para el colaborador, con el fin de que este genere una autopercepción de incompetencia y por último sentirse “quemado”, lo cual también afecta en última instancia, la autoestima, autoconcepto y percepción de empleabilidad de la persona afectada.

Entre los métodos menos comunes, la especialista aseguró que no reconocen al colaborador de forma justa o simplemente lo del resto del equipo al dejarlo de invitar a reuniones de trabajo y sociales.

Por esa razón, Olarte afirmó que los empleadores deberían ser, ante todo, honestos, transparentes y siempre buscar con fundamentos de negocio, explicar si bien el perfil del colaborador ya no cubre las necesidades del negocio, o si aspectos relacionados a su motivación, valores o momento de vida, ya no están en línea con el área y/o con la organización.

“Ante un jefe no satisfecho con el desempeño de su colaborador, a quien en oportunidades le gustaría incluso aburrir, hay una contraparte, el colaborador, desmotivado, estresado y sintiendo posiblemente, que están buscando que renuncie. Por tanto, poner las cosas sobre la mesa, conversarlas y, llegar a una solución que funcione para ambos lados, siempre será la mejor opción”, dijo.

¿Qué medidas pueden realizar los trabajadores?

De acuerdo a María Ángela Vásquez, socia de Aguirre Abogados & Asesores, lamentablemente, en algunas entidades, tanto públicas como privadas, existen algunas prácticas con la finalidad de inducir al trabajador a renunciar a su centro de trabajo.

Por eso, la letrada manifestó que dichas conductas pueden ser catalogadas como actos de hostilidad. Puso como ejemplo que, en Colombia, el trabajador al renunciar puede indicar dentro de los motivos de su renuncia los actos hostiles de los que fue víctima y ello le da opción a solicitar la indemnización, a pesar de haber renunciado.

“En el Perú, los trabajadores pueden enviar una carta notarial a su empleador, dándole el plazo de seis días naturales para que enmiende su conducta, de lo contrario se acogerán a un ‘despido indirecto’, el cual les da lugar al pago de una indemnización laboral como si fuera un despido arbitrario. Ello está establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral DL 728”, aseveró.

Asimismo, la abogada comentó que, ante esta situación, las empresas deben tener implementadas normas que fomenten un buen clima laboral y la retención de talentos, dentro de ellas pueden implementar una Política de Prevención Frente al Mobbing Laboral. Así como brindar capacitaciones a sus trabajadores y establecer canales de denuncia.

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