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Dagiana Peves
Hallar un country manager, un director general o presidente de una gran compañía no es tarea fácil. Los tiempos han cambiado y los perfiles que se buscan para asumir los cargos más importantes de una empresa también.
¿Cómo seleccionar a la persona indicada? Y, lo que es más importante, ¿quién garantiza que la decisión tomada sea la mejor?
Para asegurar a las compañías un candidato con las competencias requeridas y hasta su permanencia, los cazatalentos manejan un “as” bajo la manga.
“Las empresas de headhunting, expertas en encontrar ejecutivos de alto nivel, ofrecen normalmente garantías de un año a partir de que la persona haya empezado a trabajar”, sostiene Diana Rake, socia de la organización global Transearch.
Y es que las empresas de reclutamiento “deben de reponer al candidato por cualquier razón que haya desistido de continuar con la compañía”, argumenta, por su parte, Ernesto Rubio, gerente general de Ronald Career Service Group.
Funcionamiento
Rake recuerda un caso reciente en el que se seleccionó a un gerente de proyectos con excelentes referencias y muy buen perfil profesional.
Sin embargo, a los pocos meses de haber ocupado el cargo, se le presentaron problemas familiares graves y le era imposible cumplir con los objetivos de la compañía. Finalmente, abandonó el puesto.
“La empresa no tenía la culpa de la complicada situación que estaba atravesando el trabajador, pero él tampoco. Nuestro deber es remplazar al candidato”, afirma.
Aspectos que contempla
De acuerdo a Rubio, la reanudación del proceso implica nuevamente evaluar una lista extensa.
Esto responde a que los ciclos laborales cambian entre cuatro y seis meses y, por tanto, los perfiles y las expectativas de los candidatos también. “Entonces, se hace una lista de 12 a 15 candidatos. Sin costo alguno para el cliente”, asevera.
Es así que los headhunters le presentan al nuevo postulante la situación en que se encuentra la empresa y lo que se espera de su gestión.
La persona debe ir avisada sobre los desafíos que tiene la corporación para que luego nadie se sienta sorprendido, anota Rake.
Excepciones
No es común que los candidatos abandonen sus puestos, se trata de una particularidad. Por lo general, la compañía reclutadora repondrá al ejecutivo, si su desempeño no es óptimo, concuerdan los consultados.
En el caso de que el cliente o empleador no cumpliera con los acuerdos pactados (como un ascenso que le ofreció al candidato al cabo de un año en la firma) y este se termina yendo, la garantía no aplica, explica Diana Rake.
Radiografía del candidato
Los riesgos también disminuyen a través de las pruebas aplicadas.
Contrario a lo que se hacía convencionalmente, ahora las evaluaciones están dirigidas a las competencias específicas para el puesto.
Por ejemplo, el Hogan Personality Inventory es un conglomerado de pruebas que permiten valorar distintas variables. Consta de 300 preguntas, aproximadamente, y su resolución puede tardar hasta tres horas.
Sin embargo, esto solo significa un 30% del proceso.
Otras variables
Es importante que se conozca a la persona, qué hay detrás de los conocimientos técnicos, cómo es su vida familiar, los logros que ha tenido, los proyectos que ha realizado y qué aprendió de sus fracasos.
“Es una herramienta, pero no puedes tomar una decisión en base a la prueba”, dice Rake.
Según los expertos, no existe un tiempo definido para encontrar el perfil correcto, pues dependerá de las necesidades y la cultura de la empresa. En el mejor de los casos, puede durar dos meses. De lo contrario, podría extenderse hasta nueve meses.
El Dato
Networking. Las referencias laborales cumplen un rol fundamental a la hora de elegir un candidato que se ajuste al perfil del puesto. Este aspecto puede pesar el 35% dentro de un proceso de selección, estima Diana Rake, socia de Transearch.