Cambiar o morir: el 70% de las organizaciones fracasan en el intento de transformarse

En un entorno de incertidumbre, globalización y digitalización como el que vivimos, cambiar es la nueva normalidad. Y para muchas empresas transformarse es el único boleto para su supervivencia. ¿Conoces compañías como Blockbuster, Blackberry o Kodak? Todas ellas tuvieron alertas de que debían transformarse al menos una década antes de que fuera muy tarde. ¿Cómo evitar que esto le suceda a tu empresa?

En el episodio de hoy, Gisella Benavente, CEO de Axia Consulting Group, explica que el 70% de las empresas fracasan en el intento de transformarse y revela las claves para evitar que tu organización sea parte de esta estadística.

Benavente señala que el motivo por el que las transformaciones fracasan generalmente no radica en que los ejecutivos que las lideran no entienden lo que va a suceder, sino más bien está en el proceso de ejecución. “La mayoría de los líderes esperan que transformar la organización sea más fácil de lo que realmente es y a veces subestiman la cantidad de trabajo que se necesita para cambiar o toman por sentado la capacidad de la organización para hacer el cambio. Y, muchas veces olvidan que quienes ejecutan los cambios son las personas” señala.

Transformar una empresa implica que la organización se comporte de manera distinta; en otras palabras, se necesita que las personas se comporten de manera diferente en el día a día. En este sentido, debemos tener presente que por naturaleza el ser humano se resiste al cambio.

Muchas empresas subestiman la importancia de comunicar por qué la transformación y asumen que con una carta del gerente general o una presentación bien estructurada lograrán obtener el compromiso de las personas. Necesitamos asegurar que comprenden la razón de cambiar y convencer a las personas que necesitan hacer que la transformación suceda.

“No es suficiente decir, por ejemplo, “necesitamos ser competitivos” o “no estamos logrando alcanzar los objetivos del presupuesto”, y no importa cuántos videos o comunicados hagamos recordando la importancia estratégica del cambio, si las personas no se compran la decisión de cambiar no invertirán energía en que hacer suceda”, explica.

Benavente recomienda que el proceso de transformación debe comenzar con un honesto reconocimiento de la dificultad del trabajo, de cuánta capacidad y disciplina tiene la organización para cambiar, y contar el compromiso auténtico de los ejecutivos que lo liderarán.

Muchas veces se comienzan a hacer cambios que no están integrados y esta desconexión en las iniciativas terminan desgastando a la organización. Los cambios necesitan ser adecuadamente dimensionados, contar con los recursos adecuados y cada iniciativa debe estar relacionada con la otra. “Un error común es asumir que hacer varios cambios se traducen en una transformación y no es así”, explica.

Recuerda que otro problema surge cuando quienes lideran la transformación sobre estiman la capacidad de cambiar de la organización y omiten considerar que quienes deben implementar los cambios continúan con sus obligaciones del día a día. Asimismo, es clave estar seguros de que los líderes están listos para dedicarle tiempo al proyecto.

La ejecutiva señala que durante la ejecución suele generarse confusión sobre qué es lo que está sucediendo y para resolverlo debemos escuchar a la organización y dar credibilidad al proceso. “Las actualizaciones internas deben incluir, por ejemplo, las debilidades identificadas y que se está haciendo para reforzarlas o crear espacios para recoger información de los trabajadores en los que puedan compartir su visión sobre cómo su rol cambiará, como afecta su trabajo o cómo ven que estos cambios impactan en los clientes o en sus carreras dentro de la organización”, sugiere.

Finalmente, la receta para lograr una transformación con éxito incluye la capacidad de la organización de mantener en el futuro los cambios que han logrado implementar.