La carrera por incorporar talento especializado está llevando a las empresas a mirar más allá de la contratación tradicional. En tecnología, donde la demanda de determinadas capacidades crece al ritmo de la transformación de los negocios, ampliar el acceso de mujeres a estas posiciones aparece como uno de los retos para las organizaciones que buscan cubrir sus necesidades de talento.
El desafío no está únicamente en sumar más mujeres a las áreas tecnológicas, sino en lograr una mayor participación en las especialidades que requieren conocimientos técnicos específicos y que, al mismo tiempo, concentran oportunidades de desarrollo profesional. Desde la consultoría de talento, Carolina Cueto, Senior Consultant - Technology & Digital Division de RG Principal, identifica cuáles son esas posiciones y cómo está evolucionando la presencia femenina.
“Hoy la mayor demanda está concentrada en transformación digital y en especialidades como Data, Ciberseguridad, Inteligencia Artificial, Machine Learning y Cloud. Esto responde a que muchas compañías están acelerando sus procesos de digitalización e incorporando nuevas tecnologías e IA al negocio. En cargos específicos, vemos desde Gerentes y Jefes de Transformación Digital, CISO, Chief Data Officer y líderes de Data o Ciberseguridad, hasta perfiles especializados como Ingenieros de Datos, Ingenieros de IA, Machine Learning y Arquitectos de Datos”, explica Cueto.
La diferencia se hace más visible cuando se observa la composición de las postulaciones. Según la ejecutiva, en posiciones altamente técnicas y de ingeniería, la bolsa laboral puede registrar cerca de 80% de postulaciones masculinas frente a 20% femeninas. En los procesos de búsqueda directa, sin embargo, las firmas de selección pueden ampliar el universo e identificar activamente candidatas que cumplan con las competencias requeridas.
Liderazgo tecnológico: una oportunidad que crece
La menor participación femenina no se limita a los puestos de entrada. También existe el desafío de ampliar la presencia de mujeres en especialidades técnicas y sostener su crecimiento hacia posiciones de mayor responsabilidad.
Cueto señala que en RG Principal aproximadamente 30% de los perfiles colocados en roles ejecutivos de tecnología son mujeres, actualmente al frente de áreas y posiciones de liderazgo. Entre ellas se encuentran gerencias de Tecnología y Transformación Digital, CIO, CDO o CDIO, además de jefaturas relacionadas con Data, Analytics y Centros de Excelencia.
“En nuestra experiencia, hoy donde estamos viendo mayores oportunidades para las mujeres tech es en diferentes niveles. Esto puede abarcar posiciones de liderazgo y gestión dentro de tecnología, roles como Gerencias de Tecnología, Gerencias de Transformación Digital, CIO, CDO o CDIO, además de jefaturas vinculadas a Data, Analytics, Centros de Excelencia y unidades de negocio digitales. De hecho, en RG Principal, aproximadamente el 30% de los perfiles que hemos colocado en roles ejecutivos de tecnología son mujeres que hoy están liderando estas áreas”, sostiene.
La evolución también depende del sector. Cueto diferencia entre compañías cuyo negocio principal es tecnológico y empresas de industrias donde tecnología cumple un papel transversal.
En sectores como industria, minería, retail, consumo masivo o pesca, el desarrollo de las posiciones tecnológicas está vinculado al nivel de madurez digital de cada organización. En cambio, banca y empresas cuyo core es tecnológico ya cuentan con estructuras más desarrolladas, donde las posibilidades de crecimiento dentro de la función son mayores.
Retener no es solo pagar más
La competencia por especialistas tecnológicos tampoco se limita al mercado peruano. Las compañías compiten por profesionales con empresas de otros países de Latinoamérica e incluso con organizaciones globales, por lo que la propuesta de valor al empleado adquiere mayor peso.
Cueto considera que la retención debe incorporar flexibilidad, equilibrio entre vida personal y profesional, bienestar, línea de carrera y, particularmente en tecnología, acceso permanente a formación, certificaciones y especializaciones.
“Si hablamos de fidelizar talento, el desafío es más amplio y no es exclusivo de las mujeres. El talento tecnológico es escaso y hoy las empresas no compiten únicamente con el mercado peruano, sino también con compañías de Latinoamérica e incluso globales. Por eso, la propuesta de valor al colaborador tiene que ir más allá de la compensación. Hablamos de flexibilidad, equilibrio entre la vida personal y profesional, bienestar, línea de carrera y, especialmente en tecnología, acceso a formación continua, certificaciones y especializaciones”, afirma.
En RG Principal, aproximadamente 30% de los perfiles colocados en roles ejecutivos de tecnología son mujeres, según Carolina Cueto. Foto: Composición Gestión/ Chat GPT.
Para Karla Wong, Líder de Sector Público y Educación de AWS para el norte de América Latina y el Caribe, la permanencia también depende de construir una cultura en la que las mujeres puedan desarrollar una carrera de largo plazo. En su experiencia, las compañías deben trabajar desde la contratación hasta la mentoría, el patrocinio y el acceso a posiciones de liderazgo.
“Incluir a mujeres en cargos directivos no es solo una medida de equidad; es una decisión estratégica que incide directamente en el desempeño empresarial, la cultura organizacional y la capacidad de innovación. (...) Somos muy intencionales con esto, desde la contratación, pasando por la mentoría y el patrocinio, hasta la incorporación de más mujeres en tecnología, porque debemos construir un sector tecnológico con diversidad de género para ahora y para el futuro”, señala Wong.
Formación, mentoría y promoción
Para ambas especialistas, una parte importante de la brecha comienza antes del mercado laboral. Cueto considera que la menor participación femenina en carreras STEM reduce posteriormente el universo disponible para puestos de alta especialización y liderazgo.
Wong cita un dato de la CEPAL según el cual, en la mayoría de países de la región, las mujeres graduadas de carreras STEM todavía no superan el 40%. Para la ejecutiva, el reto empresarial no termina con facilitar el acceso a capacitación, sino en acompañar a las profesionales para que puedan convertir esa formación en desarrollo de carrera.
La ejecutiva de AWS también plantea medidas concretas para las organizaciones: criterios de promoción transparentes y medibles, pipelines de sucesión diversos y patrocinio formal por parte de líderes con capacidad de decisión.
A ello suma la eliminación de barreras de acceso a la capacitación, como el costo y el idioma. Wong menciona programas de formación en nube e inteligencia artificial impulsados por AWS, entre ellos AWS Entrena Perú, desarrollado junto con Fundación Romero, cuyo objetivo es acercar estas habilidades a 250,000 personas en el país.
La brecha de género comienza antes del mercado laboral
Desde la formación universitaria, Eunice Villicaña, decana de la Facultad de Ingeniería de UTEC, advierte que las barreras para una mayor participación femenina en tecnología e ingeniería aparecen incluso antes de elegir una carrera. Entre los factores que influyen menciona los estereotipos de género que asocian estas disciplinas con roles masculinos, la menor presencia de profesoras en algunas especialidades y la falta de visibilidad de referentes femeninos. En determinadas carreras, señala, las docentes representan apenas entre el 25% y el 35% de la plana académica.
La participación de las estudiantes varía según la especialidad. Villicaña indica que las mujeres representan alrededor del 8% de quienes estudian Ingeniería Mecánica, mientras que en Ingeniería Industrial, Ciencias de la Computación o Bioingeniería la proporción se sitúa entre el 30% y el 40%. Aunque reconoce que el crecimiento de la participación femenina es discreto pero constante, considera que las universidades deben contribuir a cerrar la brecha.
“Para entenderlo bien se necesitan distintas miradas, y la de las mujeres es una de ellas”, sostiene.
La decana también advierte que las dificultades no desaparecen al ingresar al mercado laboral. Mientras que en la universidad es posible detectar algunas barreras y actuar a tiempo, en el ámbito profesional estas pueden manifestarse en diferencias salariales, menor acceso a cargos de decisión y dificultades para compatibilizar el desarrollo profesional con la vida personal y familiar. Frente a ello, remarca que el objetivo es garantizar condiciones equitativas: “No se buscan privilegios, solo igualdad de condiciones”.
Para facilitar el tránsito de las estudiantes hacia el empleo, Villicaña plantea una mayor articulación entre universidades y empresas desde los primeros ciclos, mediante prácticas preprofesionales, proyectos basados en casos reales y mentorías a cargo de profesionales de la industria. Estas iniciativas, explica, permitirían acercar a las estudiantes al entorno laboral antes de egresar y mostrarles las posibilidades de desarrollo y liderazgo. También considera necesario fortalecer las habilidades de comunicación, trabajo en equipo, gestión del tiempo y resolución de conflictos, además de la preparación técnica.
De cara a los próximos años, la decana sostiene que la formación STEM debe mantener bases sólidas e incorporar nuevas tecnologías, especialmente en un contexto marcado por la inteligencia artificial, junto con una actualización profesional permanente. A ello se suma la necesidad de desarrollar habilidades de gestión que permitan asumir puestos de responsabilidad y sostener una carrera de largo plazo.
En paralelo, advierte que todavía hay desafíos pendientes para el Estado y las organizaciones, particularmente frente al denominado techo de cristal y las dificultades que enfrentan las mujeres que también asumen responsabilidades familiares.
El reto de los perfiles más técnicos
El desafío, sin embargo, no desaparece en las posiciones de mayor demanda. Cueto advierte que la brecha es particularmente visible en perfiles como Full Stack Developers, Ingenieras de Datos, Arquitectas de Datos, especialistas Cloud y Ciberseguridad.
“Si hablamos de incorporar talento femenino, la principal brecha sigue estando en la formación. Si desde la etapa educativa todavía tenemos una menor participación de mujeres en carreras STEM, naturalmente tendremos una menor presencia femenina en el mercado laboral y, posteriormente, un universo más reducido de mujeres que alcancen niveles de alta especialización, certificaciones técnicas o posiciones de liderazgo”, explica.
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En paralelo, Wong destaca el crecimiento de la demanda por habilidades vinculadas con IA. Según un estudio de PwC citado por la ejecutiva, la demanda de empleos que requieren habilidades especializadas en inteligencia artificial ha crecido 3.5 veces más rápido que el resto de empleos desde 2016, mientras que estos puestos han registrado incrementos salariales de hasta 25%.
La oportunidad, entonces, no está únicamente en incorporar más mujeres a las áreas tecnológicas, sino en lograr que puedan avanzar hacia las especialidades y posiciones donde el mercado está concentrando mayor demanda.
“La diversidad atrae talento; la cultura de inclusión lo hace quedarse. Esa es la verdadera estrategia”, resume Wong. Para las empresas, el desafío pasa por convertir esa diversidad en una política concreta de desarrollo: desde ampliar el universo de candidatas en áreas técnicas hasta asegurar capacitación, mentoría, promoción y oportunidades reales de liderazgo.
Licenciado en Ciencias de la Comunicación, con especialidad en Periodismo, por la Universidad Tecnológica del Perú, con más de 12 años de experiencia en medios de comunicación. Actualmente escribo sobre política, economía y actualidad.
