A pesar de los avances normativos, la inclusión plena de personas LGBTIQ+ en el ámbito laboral continúa siendo un desafío pendiente para muchas organizaciones. Así lo sostiene Valeria Osorio, abogada laboralista de Miranda & Amado, quien subraya que el respeto por la diversidad sexual y de género en el trabajo requiere más que buenas intenciones: exige acción, estructura y cultura organizacional.
Según la encuesta Ipsos Global A-26 (2025), si bien el 51% de la población mundial apoya leyes que prohíben la discriminación laboral hacia personas LGBTIQ+, menos de la mitad (47%) cree que alguien de la comunidad puede expresarse libremente en sociedad. Esta brecha evidencia que el cambio normativo aún no se traduce en condiciones de igualdad reales, sobre todo en los espacios laborales.
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“La igualdad ante la ley es fundamental, pero no suficiente. Es en la práctica diaria donde se pone a prueba el verdadero compromiso de las empresas con la inclusión”, señala Osorio.
En el caso peruano, la legislación laboral ya establece la prohibición expresa de cualquier tipo de discriminación en todo el ciclo del empleo: desde la convocatoria y contratación hasta la promoción y el cese. También obliga a prevenir y sancionar el hostigamiento motivado por orientación sexual o identidad de género, y prohíbe expresamente los despidos por motivos discriminatorios.
Más allá de la norma: pilares para una inclusión efectiva
Aun cuando el cumplimiento legal constituye un mínimo indispensable, Osorio señala que es posible —y necesario— avanzar hacia una inclusión real y sostenible. Para ello, propone trabajar sobre tres pilares fundamentales: gobernanza, capacidades y estrategias comunicacionales.
1. Gobernanza:
Contar con políticas internas que incluyan de manera explícita a la comunidad LGBTIQ+ es un primer paso esencial. Estas políticas deben aplicarse de forma transversal y estar respaldadas por comités de diversidad u otros espacios de gestión interna que garanticen su implementación efectiva. “Tener estructuras claras que aseguren seguimiento y rendición de cuentas permite que la inclusión no dependa solo de voluntades individuales, sino de compromisos institucionales”, subraya Osorio.
2. Capacidades:
La construcción de una cultura inclusiva parte del conocimiento. La especialista recomienda implementar capacitaciones diferenciadas para líderes y equipos, abordando temas como sesgos inconscientes o prevención del hostigamiento sexual, con un enfoque práctico y cercano a la realidad organizacional. “Formar líderes inclusivos es clave para que las decisiones se tomen desde un lugar de objetividad, empatía y responsabilidad”, añade.
3. Estrategias comunicacionales:
La inclusión también se expresa en los mensajes. A nivel interno, campañas de sensibilización y pronunciamientos desde la alta dirección contribuyen a consolidar una cultura organizacional respetuosa. En lo externo, participar en iniciativas públicas o conmemorar fechas relevantes —como el 28 de junio— ayuda a proyectar un compromiso real con la diversidad.
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Osorio señala que el Día del Orgullo debe ser aprovechado como un momento clave para reflexionar sobre el verdadero alcance de las políticas de inclusión en el ámbito laboral. Más allá de los mensajes simbólicos, considera que es una ocasión para fortalecer el compromiso institucional con la diversidad. “Construir espacios de trabajo donde todas las personas se sientan valoradas no es solo una responsabilidad legal, es una oportunidad para fortalecer el tejido interno de las organizaciones y fomentar entornos más humanos, productivos y sostenibles”, concluye.
