Gestionando la equidad de género

Hace más de 10 años que universidades y las principales instituciones de consultoría empresarial (desde McKinsey hasta el Foro Económico Global) nos vienen informando con base a seguimiento de miles de empresas en todos los continentes que las empresas con mayor participación de mujeres en sus equipos, especialmente a nivel de alta dirección y directorio, tienen mejores resultados en las distintas mediciones relevantes al valor de la empresa (ventas, retorno a la inversión, valor de la acción, etc.). Hay un conocimiento difundido respecto de que la promoción de las mujeres no es solo lo más justo sino lo más inteligente; sin embargo, los datos nos cuentan que ese conocimiento no se ha traducido en un cambio contundente en la vida real. Hay mejoras, sí, pero el ritmo de cambio no asegura que en nuestras vidas veamos equidad entre mujeres y hombres ni en la empresa ni en la sociedad.

Aristóteles decía en la Ética a Nicómano: “la virtud no es una facultad sino un hábito que surge de la práctica y el aprendizaje.” En ese sentido, para avanzar y alcanzar la virtud de la equidad de género a nivel de empresas necesitamos aprender y practicar, pues a través de ello cambiarán la conducta y la cultura. Lo que impide hoy que las mujeres tengan carreras tan satisfactorias como las de los varones no es la falta de mujeres capaces y con ganas, sino una cultura que lo impide. En Lideres por la Equidad (LXE), la iniciativa de IPAE que promueve una cultura empresarial con equidad y sin violencia de género, tenemos más de 100 empresas aprendiendo (intercambio de prácticas exitosas), reaprendiendo (eliminación de sesgos inconscientes) y practicando (comprometiendo a la gerencia, apoyando a hacer comunicación interna y externa más inclusiva, tolerancia cero a la violencia).

Es en la parte de la practica en lo que usualmente se falla en una transformación cultural. Por eso es importante conocer cuáles son los elementos que mueven la aguja y medirlos para gestionar su progreso. Eso es justamente lo que hace el equipo de Aequales con su Ranking Par (ranking de equidad de género en las organizaciones) hace más de un lustro. Algunos avances destacables en el caso de Perú, en que se midió a más de 200 empresas, son que el último año el número de empresas con una política de comunicación inclusiva subió de 29% a 50% (en el caso del subgrupo de empresas que forman parte de LxE esto es 66%); que el porcentaje de empresas con protocolo de prevención de acoso sexual laboral supera el 90%; y que se ha avanzado en acortar la brecha salarial en los diferentes niveles de la organización. Sin embargo, aún hay mucha diferencia en el número de mujeres que logran llegar a ser Gerentes Generales o integrar las juntas directivas. Sobre esto, lo importante es mirar como vienen los ascensos en los diferentes niveles. En la última medición del Ranking Par queda claro que hay menos mujeres que hombres ascendiendo a los terceros y segundos niveles de la organización (44% y 40% respectivamente), lo que a su vez determinará que haya menos mujeres en las posiciones de máximo liderazgo.

El Ranking Par también nos cuenta de la asignación de roles (y prejuicios) respecto de que áreas son un mejor match para mujeres y hombres. Así, en las áreas de Recursos Humanos o Comunicaciones la participación femenina supera el 60% en tanto que en áreas como producción (27%), informática (31%) o innovación o marketing (37%) hay muchas menos mujeres que hombres.

La agenda de la equidad de género en la empresa es un desafío porque se trata de un cambio cultural profundo. Por eso necesitamos practicar disciplinadamente: definiendo y gestionando métricas, haciendo responsables de la agenda a todos en la organización (no es un tema de recursos humanos solamente), zanjando con prácticas que ponen a las mujeres en desventaja (desde licencias parentales hasta cero tolerancia al acoso sexual laboral), entre otras. Teniendo claro el norte, lo que nos toca hoy es pisar fuerte el acelerador.