Únete al canal de GestiónÚrsula Álvarez, Gerente Corporativa de Gestión de Talento de Credicorp
El desarrollo integral del talento con un enfoque de equidad de género es un tema muy relevante en la estrategia de gestión de personas en las empresas. Hoy existe un mayor compromiso corporativo para construir organizaciones que ofrezcan las mismas oportunidades a hombres y mujeres y cada vez son más las compañías que implementan iniciativas en esa dirección.
Hoy somos más conscientes de las brechas de género que existen en el mundo y es importante cerrarlas para asegurar que las personas se desarrollen plenamente. Según el último Informe sobre la Brecha Global de Género 2022 del Foro Económico Mundial (Global Gender Gap Report 2022), se necesitarían 132 años para alcanzar la paridad de género mundial. En el estudio, el Perú ocupa el puesto 37 en la lista de países con mayor igualdad de género. Sin duda, abordar este tema es un reto enorme que nos convoca a todos: al estado, al sector educativo, la sociedad y, en particular, a las empresas privadas.
Una organización con equidad de género no solo mejora su productividad sino también impulsa cambios culturales en la sociedad, en esta línea con su compromiso sostenible. Según un estudio de McKinsey, en el mundo, las empresas que cuentan con más de 30% de mujeres ejecutivas tienden a superar los resultados de las empresas que tienen un menor porcentaje.
Gestionando el equilibrio
Hoy los mejores profesionales del mercado buscan trabajar en empresas que fomentan la diversidad. Según un estudio de Glassdoor, en Estados Unidos cada 3 de 4 candidatos indican que la diversidad es un factor importante al momento de evaluar una oferta de trabajo.
En la mayoría de las organizaciones, cerca de la mitad de los colaboradores son mujeres, lo cual constituye una sólida base para construir una organización con equidad. Sin embargo, aún es reducida la participación de talento femenino en las posiciones más estratégicas. Según la revista Fortune, solo el 10% de los CEO de las empresas del ranking Fortune 500 son mujeres. Si bien este número representa un hito en la historia, el camino aún es largo.
De otro lado, según el Global Gender Gap Report del Weforum, entre las industrias que contratan la mayor proporción de mujeres en puestos de liderazgo se encuentran las organizaciones no gubernamentales (54%), educación (49%), gobierno y sector público (46%), servicios personales y bienestar (46%), servicios de salud (46%) y medios y comunicaciones (46%). En contraste, las industrias que reclutan mayor porcentaje de hombres en puestos de liderazgo son tecnología (30% de ejecutivas), agricultura (28%), energía (25%), cadena de suministro y transporte (25%), manufactura (22%) e Infraestructura (21%).
Es importante señalar que cada sector tiene sus propias particularidades y muchas veces los perfiles que requieren son muy especializados en un mercado laboral que no cuenta con una amplia oferta profesional femenina. En esa línea, es una buena práctica que las empresas implementen programas de upskilling, reskilling y mentoring dirigido a las ejecutivas de las empresas.
Un tema que las empresas están atendiendo de manera prioritaria es la implementación de estrategias de transformación e innovación, procesos en los que también debe estar considerado el balance de género, pues se necesita captar y formar perfiles digitales. A nivel mundial, se estima que solo el 20 % de los graduados en las carreras de ingeniería son mujeres, y las mujeres de color aún representan menos del 2% de todos los profesionales de la ingeniería.
¿Desde la empresa privada que más se puede hacer? Existen diversas maneras. Por ejemplo, en el Grupo Credicorp implementamos iniciativas en esa dirección durante el año pasado, como contar con ternas finalistas para posiciones de mandos medios y senior, en las que deben estar representados los dos géneros. Otra medida implementada busca que las posiciones de liderazgo senior de la organización cuenten con al menos una sucesora mujer, a la que se le prepara para que asuma eventualmente posiciones más estratégicas. Finalmente, y muy ligado al punto anterior, se ha implementado Programas de Desarrollo de Liderazgo femenino, a fin de que continúen reforzando aspectos clave para su liderazgo efectivo, sigan cerrando brechas y creciendo dentro de la organización.
Es posible adoptar diversas medidas que propicien una mayor equidad en las organizaciones, lo cual contribuye a fortalecer la cultura y se convierte en un factor clave para atraer y retener a los mejores talentos. Las empresas que buscan desarrollar una relación sostenible con sus equipos construyen un modelo que promueve un balance entre su vida laboral, su vida personal y su vida familiar. Esa es la llave para que los profesionales se identifiquen con la empresa, lo cual la hará mucho más productiva y generará un mayor impacto positivo en la sociedad.
