Escribe: Iván Blume, socio de Cuatrecasas y experto en derecho laboral.
El Congreso de la República aprobó recientemente un dictamen que modifica la Ley de Teletrabajo, estableciendo que los teletrabajadores no podrán realizar actividades personales durante su jornada laboral. Esta disposición ha generado controversia, pues muchos la consideran una amenaza a la flexibilidad que el teletrabajo les ofrece. Sin embargo, en este artículo se argumentará por qué esta modificación no debería afectar la flexibilidad de los teletrabajadores en general y, con mayor razón, a aquellos que no están sujetos a fiscalización inmediata o que han acordado con sus empleadores una distribución libre de su jornada laboral.
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Según el dictamen, el teletrabajador que realice actividades de índole personal durante su jornada laboral deberá justificarlas ante su empleador bajo responsabilidad. De lo contrario, su conducta podría ser considerada una falta grave, es decir, causal para el inicio de un procedimiento disciplinario y posterior sanción, incluyendo el despido.
Sin embargo, es importante precisar que esta disposición no debería aplicar a todos los teletrabajadores, sino solo a aquellos que están sujetos a fiscalización inmediata, es decir, que cuentan con una jornada y un horario preestablecido por el empleador. Para estos trabajadores, la Ley de Teletrabajo, Ley N° 31572, ya señalaba que debían estar disponibles durante su jornada laboral, pero les permitía acordar con el empleador la distribución libre de la jornada laboral, sujeto a los límites establecidos por la ley. Estas disposiciones no han sido modificadas por el dictamen, por lo que se puede concluir que (i) el trabajador tiene la obligación de estar disponible en su horario de trabajo, al igual que en el trabajo presencial; y (ii) es posible que las partes acuerden flexibilizar la jornada laboral.
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En ese sentido, se puede argumentar que la modificación propuesta por el Congreso -aunque redundante- no implica una mayor rigidez en el teletrabajo, sino que busca garantizar el cumplimiento de la jornada laboral pactada, al igual que en el trabajo presencial. Esta modificación también podría entenderse como una contrapartida al derecho de desconexión digital, que reconoce la normativa del teletrabajo y que implica que el trabajador tiene el derecho a no atender asuntos laborales fuera de su horario establecido, salvo urgencias o circunstancias excepcionales.
Así como el trabajador tiene el derecho a estar desconectado una vez terminada su jornada, también es lógico que se le exija estar conectado y laborando durante ella. Por supuesto, esto no significa que el trabajador no pueda tener tiempo para almorzar o atender urgencias, lo cual sí es posible al igual que en el trabajo presencial. Sin embargo, sería beneficioso que el Reglamento de la Ley de Teletrabajo clarifique estos aspectos para evitar interpretaciones que puedan generar conflictos innecesarios.
Además de la disposición sobre las actividades personales, el dictamen regula otros aspectos del teletrabajo, como los problemas técnicos, el cambio de lugar de teletrabajo, el retiro de documentación confidencial y las pausas activas. Si acaso redundantes, pues ya se desprendían en su gran mayoría de la regulación actual, estas nuevas disposiciones buscan proteger los derechos y deberes de los teletrabajadores y los empleadores, así como promover la salud y la seguridad en el trabajo.
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En conclusión, el dictamen que modifica la Ley de Teletrabajo no debería afectar la flexibilidad de los teletrabajadores que no están sujetos a fiscalización inmediata o que han acordado con sus empleadores una distribución libre de su jornada laboral. Por el contrario, busca garantizar el cumplimiento de la jornada laboral pactada. No obstante, sería conveniente que la modificación del Reglamento de la Ley de Teletrabajo precise los alcances y las condiciones de estas disposiciones para evitar malentendidos o arbitrariedades. Tampoco se puede descartar que el Ejecutivo observe la norma. Por su parte, las empresas deben estar atentas a estas posibles modificaciones y, en su momento, adecuar sus políticas y convenios de teletrabajo a los cambios.
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