Escribe: Julia Velarde Sussoni, docente de la Universidad de Lima
Las empresas familiares son el motor de la economía mundial, conocidas por su compromiso a largo plazo. Sin embargo, muchas enfrentan desafíos críticos al planificar la sucesión, poniendo en riesgo su continuidad. Este proceso va más allá de relevar al líder: requiere gestionar emociones, alinear intereses y establecer estructuras de gobierno sólidas. A continuación, presentamos seis claves para lograr una transición exitosa:
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1. Planificación anticipada y estratégica:
El punto de partida es iniciar la planificación de la sucesión con tiempo suficiente. Idealmente, este proceso debe comenzar entre cinco y diez años antes del retiro del líder actual. Esto permite reflexionar sobre el futuro de la empresa, identificar y preparar sucesores, comunicar expectativas y asegurar una transición gradual. Un plan formalizado y revisado periódicamente brinda el tiempo necesario para formar al nuevo líder y definir el rol del saliente. Comenzar temprano permite a la familia y al negocio adaptarse con menor fricción a los cambios que vendrán.
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2. Identificación y desarrollo de sucesores:
La evaluación objetiva de los candidatos debe considerar competencias, compromiso y alineación con los valores de la empresa y de la familia. Una vez identificados, es clave invertir en su desarrollo con capacitación, experiencia práctica y mentoring. En algunos casos, es recomendable contar con un ejecutivo externo para liderar la transición o reforzar el equipo de dirección.
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3. Comunicación abierta y transparente:
Una comunicación clara con la familia, empleados y stakeholders reduce la incertidumbre y fortalece la confianza. Se deben generar espacios de diálogo, donde se escuchen inquietudes, se aclaren dudas y se construya confianza. La sucesión no es solo un asunto técnico; es profundamente humano, y requiere cuidar las relaciones.
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4. Gobierno claro y profesional:
Una estructura de gobierno clara asegura decisiones eficientes, alinea intereses y facilita la sucesión. Incluye un protocolo familiar que regula la relación familia-empresa; un consejo de familia que representa intereses familiares y mejora la comunicación; un directorio encargado de la estrategia y decisiones clave. Esta estructura proporciona un marco para decisiones objetivas, resolución de conflictos y gestión profesional, garantizando continuidad y beneficios para los stakeholders en el corto y largo plazo.
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5. Gestión del legado y transición del liderazgo:
El rol del líder saliente debe definirse con claridad, es fundamental para evitar interferencias y dar espacio al nuevo liderazgo. Una transferencia gradual y bien comunicada, junto al reconocimiento del legado del líder saliente, fortalece la identidad y cultura organizacional, ayuda a cerrar el ciclo de manera positiva y permite al nuevo líder asumir con confianza, contar con respaldo y desarrollar su propio estilo.
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6. Flexibilidad y adaptación:
La sucesión no es un evento único, sino un proceso dinámico. Debe revisarse y ajustarse según las circunstancias del mercado, las capacidades del sucesor, las dinámicas familiares y las necesidades del negocio.
Conclusión: Una sucesión exitosa requiere visión estratégica, preparación integral y apertura al cambio. Al priorizar el bienestar de la empresa y la unidad familiar, se asegura la continuidad del legado y la contribución al desarrollo del país.
