Escribe: Lucianna Polar, socia del Estudio Olaechea.
Uno de los temas más recurrentes y difíciles de gestionar en los procesos judiciales laborales es el de la reposición de un trabajador tras un despido. Actualmente, existe una discordancia entre lo que estipula la norma y lo que señala la jurisprudencia y es aplicado por los jueces.
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De acuerdo con la legislación vigente (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), la reposición solo resulta aplicable en los casos en que exista un despido nulo, lo cual solo ocurre en los supuestos específicos señalados en la norma. Por ejemplo, que el despido se haya producido por afiliarse a un sindicato, por encontrarse, en el caso de las trabajadoras, en periodo de gestación o lactancia, por motivos discriminatorios, entre otros.
La misma norma señala que en los casos de despidos arbitrarios (en los que no se expresa causa o esta no se puede demostrar), el empleador debe pagar una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones para contratos a plazo indeterminado; siendo esta indemnización la única reparación por el daño sufrido considerada por nuestra legislación. Este pago procede superado el periodo de prueba.
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Dicho de otra manera, de acuerdo con la ley, un empleador que se vea en la necesidad de despedir a un trabajador (por temas de reestructuración o porque no encajó con la cultura de la empresa superado el periodo de prueba, etc.), puede hacerlo siempre y cuando cumpla con pagar la indemnización por despido arbitrario. Por otra parte, el trabajador solo tiene derecho a solicitar la reposición a su puesto de trabajo en caso de declaración de un despido nulo; en este supuesto, incluso puede optar por no retornar a su puesto de trabajo a cambio del pago de la indemnización legal.
Pero la jurisprudencia ha ido en otra dirección y ha terminado extendiendo la posibilidad de la reposición no solo ante despidos nulos, sino también ante despidos arbitrarios. Peor aún, incluso habiendo el empleador pagado la indemnización por despido arbitrario, el trabajador puede solicitar la reposición y los jueces se la otorgan. Ello hace que el concepto de indemnización por despido establecido en la norma como resarcimiento sea letra muerta, pues el empleador, a pesar de utilizar una alternativa legalmente válida, resulta siendo perjudicado en un eventual proceso judicial.
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Desde luego, consideramos que la ley debe proteger a los trabajadores contra el despido arbitrario, tal como lo indica nuestra Constitución y la normativa laboral. Por ello, cuando se da un despido arbitrario, el trabajador tiene derecho a recibir, de acuerdo a ley, su respectiva indemnización. Sin embargo, creemos perjudicial que no haya una correlación entre lo que estipula la norma y la interpretación a nivel judicial, puesto que la reposición muchas veces implica el retorno de un trabajador que cometió una falta o que no está contento en la empresa. En otras ocasiones, ya no existe el puesto y se deben reestructurar áreas creando puestos especiales para su incorporación. Todo ello afecta el clima laboral.
Es importante resaltar, además, que el marco normativo del Perú es coherente con la exigencia de protección de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, pues a criterio de esta la protección ante un despido arbitrario puede suponer la reposición, la indemnización o concepto similar. Es decir, solo una de las tres opciones, en el caso de Perú, la indemnización. Cabe precisar que el Perú tiene la indemnización por despido arbitrario más alta de la región.
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De otro lado, una de las alternativas por la que optan las empresas para evitar estas contingencias es la de terminar la relación laboral con la suscripción de un convenio de mutuo disenso, es decir, llegar a un acuerdo con el trabajador. En muchos casos ello genera que también se incrementen los costos de la negociación para que esta llegue a ser atractiva para el trabajador, lo cual no necesariamente le representará un beneficio adicional, pero sí generaría un perjuicio económico al empleador.
El Perú es uno de los pocos países en América Latina donde la reposición es una figura común, ya que en la mayoría de los países ante un despido arbitrario aplica el pago de un monto indemnizatorio y, de forma excepcional, la reposición en casos de despido contra trabajadores de condición especial (sindicalistas, gestantes, vulnerables, etc.). Dichos supuestos tienen la misma aplicación de lo que en Perú sería el despido nulo. Sin embargo, debido a la jurisprudencia, Perú sería el único país en la región que otorga la reposición en caso de darse un despido arbitrario, sin advertir la condición del trabajador o la causa del despido. Es decir, actualmente la reposición es aplicable para todo tipo de despido.
Por lo tanto, la indemnización por despido arbitrario debe primar como forma de protección de los trabajadores. Así, la figura de reposición no se vería desnaturalizada y se respetaría el principio de legalidad.
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