Escribe: Iván Blume, socio de Cuatrecasas y experto en derecho laboral.
El pasado 27 de febrero se conmemoró el “Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual Laboral”, una fecha que nos invita a reflexionar sobre el impacto de esta problemática en los centros de trabajo. Según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), durante el año 2024 se registraron 130 denuncias a nivel nacional, lo que representa un incremento significativo en comparación con las 59 denuncias registradas en el año 2023. Es previsible un incremento similar durante el 2025.
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Ante este escenario, es de gran importancia que las empresas cumplan con las obligaciones respecto de esta materia, con el fin de asegurar que los trabajadores laboren en un lugar de trabajo seguro y libre de violencia. Dichas obligaciones se encuentran desarrolladas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Ley No. 27942, y su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo No. 013-2019-MIMP.
Las principales obligaciones son las siguientes: (i) las empresas con 20 o más trabajadores, deberán contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, en caso tuvieran menos trabajadores, deberán elegir a un delegado; (ii) realizar una capacitación dirigida al personal al inicio de la relación laboral y una capacitación especializada para el personal de Recursos Humanos y al Comité; (iii) implementar una política para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual; y (iv) cumplir con las obligaciones y plazos establecidos durante el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
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Resoluciones clave de la Sunafil
De otro lado, este año, el Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil ha emitido resoluciones relevantes sobre el particular que son importantes destacar.
Así, en la resolución No. 0008-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala se incluyó un matiz importante sobre la obligación que tienen las empresas de derivar a una víctima de hostigamiento sexual a los canales de atención médica, física y mental o psicológica. Se especificó que esta obligación no se limita a comunicar la información sobre los centros médicos a la persona afectada, sino que también las empresas deberán acompañar el proceso y realizar las coordinaciones necesarias, a fin de que la atención se concrete de manera efectiva.
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De ningún modo, esto significa que la persona afectada deba ser obligada a recibir atención en estos centros médicos, sino que en caso de que lo considere pertinente, podrá acudir a dichos centros de manera voluntaria.
Otra decisión interesante es la emitida en la resolución No. 0030-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala. En esta resolución, el Tribunal reconoció que las obligaciones referidas al procedimiento de investigación de actos de hostigamiento sexual en lo referido a los plazos y formalidades (por ejemplo, el plazo para poner a disposición de la víctima los establecimientos de salud) tienen un carácter insubsanable. Esto significa que una empresa que no haya cumplido con el plazo establecido en la normativa, posteriormente no puede cumplir con esta obligación para subsanar el incumplimiento.
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Conocer estos criterios es crucial para evitar el incumplimiento de estas obligaciones, lo cual puede generar la imposición de multas por parte de Sunafil que pueden ser desde leves hasta muy graves, así como el inicio de procesos judiciales en los que se solicite el pago de daños y perjuicios.
En definitiva, el “Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual Laboral” subraya la importancia del cumplimiento de las obligaciones por parte de los empleadores, quienes deben desempeñar un rol crucial en mantener espacios de trabajo seguros y fomentar una cultura organizacional de cero tolerancia al hostigamiento sexual. Para estos efectos, es esencial que las empresas evalúen periódicamente su nivel de cumplimiento e implementen las medidas necesarias para prevenir y sancionar adecuadamente cualquier acto de hostigamiento sexual.
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