Escribe: Mauricio Matos, socio del Área Laboral de EY Perú
Unos de los pilares sobre los que se construye una relación laboral es la adecuada compensación a los trabajadores. En la medida que el trabajo es el medio de realización de toda persona, una estructura salarial que recompense el esfuerzo desplegado se convierte en una herramienta para retener el talento y ser más competitivos en el mercado laboral.
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En esta labor pueden influir diversos factores. El primero y uno de los más importantes es el cumplimiento de la normativa laboral, vale decir, que cada uno de los conceptos que un trabajador reciba en calidad de compensación esté adecuadamente calificado. Esta calificación nos permite evitar contingencias al momento de determinar el tratamiento para el cálculo de beneficios sociales, cotizaciones a la seguridad social y determinación del impuesto a la renta. Por el contrario, una calificación indebida trae consigo sobrecostos laborales, reclamos de los trabajadores y la exposición a la imposición de sanciones por parte de la inspección de trabajo.
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Por otro lado, los empleadores tienen la obligación de desplegar las herramientas para procurar que sus trabajadores perciban una remuneración equitativa, suficiente y determinada en base a criterios objetivos. Este aspecto se concreta a través de la implementación de una política salarial y la definición de aquellos criterios que sigue un empleador al momento de fijar la remuneración. Esto permite que los trabajadores puedan conocer qué aspectos se consideran al determinar su esquema de compensación. No se trata de pagar a todos por igual, pero sí de contar con criterios que justifiquen las diferencias salariales.
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Sin embargo, un factor que puede alterar el ejercicio de planeamiento salarial es la negociación colectiva. Usualmente liderada por los sindicatos, este mecanismo abre la posibilidad de que los trabajadores puedan acordar mejoras en sus condiciones de trabajo, y aunque se trata de una herramienta valiosa en la gestión de las relaciones laborales, las posturas que va venido adoptando Sunafil están generando un efecto distorsionador en el tema.
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Así, por ejemplo, se considera como un acto que afecta a la libertad sindical a cualquier intento del empleador de extender los beneficios negociados con un sindicato al resto de trabajadores. Para esta entidad, esto supone una conducta que desalienta la afiliación y, por ende, debe ser sancionada. Es más, en forma contraria a lo que ha dicho el Poder Judicial, también sanciona la conducta aún si es que el sindicato aceptó esta extensión, limitando incluso el otorgamiento de ciertos beneficios, como el “bono por cierre de pliego”, aun cuando el sindicato sea mayoritario y represente a la totalidad de trabajadores.
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Esta postura parece dejar al empleador sin posibilidad de trabajar de manera objetiva en una estructura salarial para no sindicalizados, pues hacerlo de manera diferenciada podría ser considerado a su vez como un acto de discriminación. Sin embargo, no debemos olvidar que, así como un trabajador tiene el derecho a afiliarse a un sindicato, también tiene el derecho a no hacerlo, y que esta decisión no afecte su remuneración, por lo que el empleador tiene el deber de proteger a estos trabajadores otorgándoles una compensación que pueda ser similar o aún más competitiva que la que logre un sindicato, sin que esto deba ser considerado como una conducta antisindical.
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Debe existir un equilibrio entre la negociación colectiva y el planeamiento salarial y en este sentido Sunafil podría revisar aquellas posturas que bajo una pretendida cautela de los derechos de los trabajadores (los sindicalizados) desampara a otro grupo importante de trabajadores (los no sindicalizados) afectando finalmente la adecuada compensación de ambos.
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