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De acuerdo con el último Reporte del Mercado Laboral de las Personas con Discapacidad, publicado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) el año pasado, las personas con discapacidad representan, al 2021, aproximadamente el 5% de la población en el Perú.
Asimismo, el citado reporte reveló que solo el 44% de las personas con discapacidad en edad de trabajar (aproximadamente 1 millón 175 mil) tuvieron empleo en el año 2021. Al respecto, la pregunta que cabe formularse es cómo hacemos para incluir al 56% restante.
Según indica la Ley General de la Persona con Discapacidad, una persona con discapacidad es “aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás”.
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La norma señala, además, que la cuota de empleo obligatoria de personas con discapacidad para el sector público es de 5% de la totalidad del personal en cada entidad; y que, en el sector privado, las empresas con más de 50 trabajadores deben cumplir una cuota obligatoria de 3%.
Cabe aclarar que para que una persona con discapacidad sea considerada dentro de la cuota de empleo obligatoria no es necesario que se encuentre en el registro del Conadis, sino que la condición de persona con discapacidad se acredita con un certificado de discapacidad, el cual debe ser emitido por un médico certificador registrado en alguna institución prestadora de servicios de salud pública, privada o mixta, a nivel nacional.
A pesar de lo que indica la ley, el último informe emitido por la Sunafil revela que en el 2021 solo 88 empresas de las 6,573 que estaban obligadas a hacerlo, cumplieron con la cuota de discapacidad. Ese año, por cierto, fue el de mayor cumplimiento desde el 2017.
En el sector público, la situación es menos crítica pero igual de desalentadora. El Conadis publicó en el 2022 un informe en el que se fiscalizaron 118 entidades públicas. De estas, solo siete logaron cumplir con la cuota del 5% para la contratación de personas con discapacidad.
Por tanto, si el propio Estado no logra cumplir con la normativa, quizá habría que reevaluar esta.
Experiencias de otros países
En Chile, la cuota de personas con discapacidad, tanto para el sector público como para el sector privado, es del 1% cuando cuenten con más de cien trabajadores o funcionarios. Por otro lado, las empresas pueden quedar exceptuadas de la cuota financiando proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones que tienen como objeto ayudar a la inclusión de las personas con discapacidad.
En Colombia, la cuota para el sector público se da de forma escalonada: 2% para empresas de entre uno y mil trabajadores, 1% para las que tengan entre mil y tres mil trabajadores, y 0.5% para las de más de tres mil trabajadores. Para el sector privado, en tanto, no existe cuota obligatoria; sin embargo, los empleadores que contraten personas con discapacidad tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con discapacidad, mientras subsista la contratación.
En Argentina, la cuota es del 4% y obligatoria solo para el sector público y a las empresas privadas concesionarias de servicios públicos. No existe una ley de cuota laboral obligatoria para el sector privado, pero se otorgan beneficios como créditos especiales y deducciones tributarias para quienes contraten personal con discapacidad.
Propuestas hacia un cambio de enfoque
En vista de que la tasa de cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad es muy baja –tanto en sector privado como público–, sería más eficaz y eficiente fomentar la contratación de personal con discapacidad a través del otorgamiento de mayores beneficios tributarios.
Actualmente, existe una deducción sobre las remuneraciones pagadas a personas con discapacidad y créditos contra el Impuesto a la Renta vinculados a las remuneraciones del personal con discapacidad y a los gastos por ajustes razonables en el lugar de trabajo (herramientas y entorno de trabajo, maquinarias, entre otros).
Es imprescindible también que junto al MTPE y el Conadis se incrementen y se mejoren las capacitaciones, de modo que en estas quede claro cómo deben realizarse las convocatorias, cuál es el enfoque que deben tener, cuáles son las clases de discapacidades y los beneficios que genera contratar personas con discapacidad. En esta tarea, es clave trabajar con asociaciones o fundaciones que promuevan la inclusión de personas con discapacidad.
Para lograr una plena inclusión, protección y ejercicio de los derechos de la persona con discapacidad, tal como señala la norma, la carga principal debe recaer en el Estado –como ente protector– y se deben generar mayores incentivos a las empresas.
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