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Recibir newsletterEscribe: Lucianna Polar, socia del Estudio Olaechea.
En los últimos cuatro años, las empresas se han ido adecuando a las diversas modificaciones regulatorias que se han generado en torno al trabajo remoto y al teletrabajo.
Si bien en el Perú el teletrabajo se empezó a regular en el 2013 con la promulgación de la Ley 30036 y su reglamento, que fue publicado en noviembre de 2015 mediante el DS 017-2015-TR, muy pocas empresas y entidades del Estado adoptaron esa modalidad de trabajo.
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Recién con la emergencia sanitaria debido al covid-19, se hizo necesario adoptar nuevas modalidades de trabajo a distancia y se estableció como opción el trabajo remoto, mediante el DU 026-2020, que estuvo vigente hasta el 31 de mayo de 2023. A raíz de la pandemia, se determinó la urgencia de actualizar la modalidad de teletrabajo. Así, en septiembre de 2022 se publicó la Ley 31572, Nueva Ley de Teletrabajo, y su reglamento, aprobado por el DS 002-2023-TR, en febrero de 2023.
Cuando las empresas y trabajadores estaban terminando de adecuarse a la regulación vigente, el Congreso aprobó a fines de mayo de este año el Proyecto de Ley 5889/2023-CR, que modifica la Ley 31572. La autógrafa del proyecto ha sido enviada al Poder Ejecutivo, que tendrá hasta el 22 de julio para aprobarla u observarla. En el caso de que no se pronuncie, la iniciativa legislativa puede ser promulgada por insistencia.
De aprobarse, las modificaciones traerán una serie de interrogantes tanto para las empresas como para los teletrabajadores.
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Entre sus principales disposiciones está la prohibición de descontar al teletrabajador los tiempos de inactividad producto de cortes de electricidad e internet. Se enfatiza la necesidad de regular el impacto que pueda tener la interrupción de estos servicios con la finalidad de evitar que los teletrabajadores puedan ser objeto de sanciones o descuentos de sus remuneraciones. Sin embargo, ¿cómo el empleador puede definir que hubo una interrupción del internet o de la electricidad?, ¿cómo el teletrabajador demostrará que hubo una interrupción de estos servicios? ¿será suficiente que lo mencione?
El proyecto de ley establece también una cláusula de condiciones de retiro de documentación confidencial de las instalaciones de la empresa y especifica la responsabilidad del teletrabajador. La fundamentación se basa en que existan órdenes claras que el teletrabajador debe cumplir en el manejo de la documentación que requiera para el desarrollo de sus actividades, pero no contempla el grado de responsabilidad del teletrabajador en caso de pérdida o mal uso de la documentación confidencial.
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Además, se consideraría como falta grave que el teletrabajador realice actividades particulares durante su jornada y no presente una justificación para ello. En la exposición de motivos se da entender que dicho supuesto puede constituir una dejación de funciones, el abandono del puesto de trabajo, un abuso de confianza y una transgresión de la buena fe contractual, entre otros aspectos. Surgen más preguntas: ¿cómo acreditar que el teletrabajador estuvo realizando actividades particulares?, ¿qué mecanismo de supervisión deberá usar el empleador? ¿cuál será el parámetro que valide la justificación del teletrabajador?
Asimismo, según el proyecto de ley, el empleador debe establecer pausas activas durante la jornada laboral, tomando como referencia la Guía de Autodiagnóstico en Ergonomía para Oficinas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que contempla un ritmo de trabajo que permita distribuir pausas (activas), las cuales pueden ser realizadas en forma planeada y organizada o de manera espontánea. Si bien este punto resulta interesante, no se especifica cuánto tiempo deberán durar las pausas activas y cómo será el control de cumplimiento por parte del empleador.
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Por último, el proyecto de ley considera, para el supuesto de cambio del lugar donde se desarrolla el teletrabajo, que se deberá dar facilidades al empleador para que evalúe el nuevo lugar de teletrabajo e implemente medidas correctivas por la seguridad del teletrabajador, quitando la posibilidad de que este último haga uso del formulario de autoevaluación para el nuevo lugar donde se desarrollará el teletrabajo. Sin embargo, el formulario de autoevaluación podrá seguir siendo utilizado por los teletrabajadores en los casos en que se decida por primera vez el lugar habitual de teletrabajo.
Es importante señalar que a mayo de 2023 –estando aún vigente el trabajo remoto– se tenía un registro de 220 mil trabajadores a nivel nacional en la modalidad de teletrabajo. No obstante, en octubre de 2023, dicha cifra disminuyó a poco más de 205 mil y, en enero de 2024, a aproximadamente 194 mil teletrabajadores. Ello muestra que la regulación del teletrabajo no está siendo lo suficientemente atractiva para los empleadores.
El Proyecto de Ley 5889/2023 deja una extensa lista de interrogantes que difícilmente serán aclaradas en el reglamento. Una vez más, las empresas tendrán que invertir recursos, personas y tiempo en adecuarse a nuevas reglas de juego.
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