Mes del orgullo LGBTIQ+: Más que un cambio de logo

De acuerdo con un informe realizado por el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (MINJUSDH), cerca del 30% de los empresarios del país no contrataría o estaría poco dispuesto a emplear a una persona homosexual; en el caso de los trans, el porcentaje se eleva al 40%. Por otra parte, datos de la ONG Presente reflejan que el 80% de las empresas peruanas no cuenta con políticas laborales en favor de la diversidad.

Si bien las cifras pueden resultar preocupantes, vale la pena resaltar que cada año más empresas se suman a la celebración del mes del orgullo. Sin embargo, para lograr definitivamente el respeto de los derechos y la inclusión de este grupo es indispensable crear una estrategia a largo plazo, que vaya más allá de la intervención de los logos, y que se enfoque en abordar los grandes desafíos, como la discriminación por orientación sexual, identidad u expresión de género en el ámbito laboral.

En nuestro caso, nos hemos propuesto un camino, identificando oportunidades y con acciones determinantes, que han sido destacadas por Human Rights Campaign como uno de los mejores lugares a nivel global para trabajar para el talento LGBTQ+. ¿Qué creemos que nos ha funcionado? Varias cosas.

En primer lugar, se debe empezar por saber qué es un lugar inclusivo. Nosotros creemos firmemente que para lograr un espacio de trabajo donde todos pertenezcan, sean respetados y se sientan valorados por quienes son, debemos promover constantemente prácticas de diversidad, inclusión y equidad. Una buena forma de hacerlo es, por ejemplo, revisando los beneficios familiares a las parejas e hijos contemplados en las políticas y prácticas de Recursos Humanos y capacitando y sensibilizando a los tomadores de decisión acerca de los sesgos inconscientes.

Por otra parte, resulta indispensable promover la igualdad de oportunidades durante la contratación de un nuevo talento y el acompañamiento oportuno de los casos particulares. Tenemos un programa de asistencia al colaborador orientado a asistir en términos legales, financieros y de salud mental; así como un protocolo de transición de género en los espacios laborales que norma la situación de nombre social vs. nombre legal, expresión de género y uso de sanitarios.

Finalmente, es preciso contar con una política para que las personas que están en el proceso de convertirse en padre o madre biológico, no biológico u adoptivos establezcan un vínculo con el nuevo integrante de la familia.

Este tipo de buenas prácticas laborales, que pueden aplicarse a empresas de cualquier tamaño, no solo beneficia a los colaboradores de la comunidad LGBTIQ+, sino que, a su vez, se refleja en la sostenibilidad del negocio, pues mejora el clima laboral, genera un mayor compromiso entre los equipos y la creatividad se ve impulsada.

La sociedad demanda que nuestras empresas asuman un compromiso genuino y constante con la diversidad y la inclusión, y que nuestra comunicación refleje nuestros esfuerzos para convertirnos en espacios cada vez más respetuosos y equitativos.