Socia del Estudio Olaechea
A propósito del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, que se conmemora el 25 de noviembre, resulta oportuno evaluar la situación de la mujer en el mundo laboral para así identificar e implementar medidas que permitan que las mujeres no solo se encuentren en espacios laborales libres de cualquier manifestación de violencia sino también que se les permita competir en condiciones de total equidad, para promover su desarrollo personal y profesional.
Si bien ha habido algunos avances, el panorama aún es desalentador. Desde el lado de la equidad, en el Perú existe una brecha salarial muy pronunciada entre mujeres y hombres. De acuerdo con el Anuario Estadístico del Ministerio de Trabajo del 2022, en dicho año, en el sector formal, las mujeres tuvieron un sueldo promedio casi 20% menor que el de los hombres (S/2,329 soles versus S/2,870), lo que ha representado un leve retroceso si consideramos que en el 2019 dicha diferencia fue del 15%. En cuanto a la participación femenina en cargos esencialmente directivos, según el Reporte sobre cumplimiento del Código de Buen Gobierno Corporativo para las Sociedades Peruanas, del año 2021, de una muestra de 187 empresas reguladas, las mujeres tuvieron una participación del 11.9% respecto de directorios conformados por en promedio 5.9 directores. Así también, según el Segundo Estudio sobre mujeres en Directorio de las empresas del mercado de valores para el año 2022, solo 20 mujeres ocuparon las gerencias generales de 217 empresas reguladas.
La situación es más crítica en el sector informal, donde el sueldo promedio de las mujeres es casi 35% más bajo que el de los hombres (S/ 816 versus S/ 1226). Lo más grave es que, al 2022, aproximadamente el 70% de la fuerza laboral femenina trabaja en el sector informal. En este, las mujeres, a diferencia de los hombres, no logran superar la remuneración mínima vital, que es de S/1,025, hecho que se ha venido repitiendo en años anteriores.
En lo que refiere a la violencia, un tema ineludible es el del hostigamiento sexual laboral, que afecta principalmente a las mujeres, quienes, en el 2022, presentaron el 91.29% de las 1,056 denuncias registradas en el Ministerio de Trabajo. En tanto, la Asociación Gender Lab, en su primer informe sobre acoso sexual laboral en el Perú, recogiendo data del 2021 y 2022 de una muestra de más de 32 mil personas encuestadas, concluyó que el 34% del total de trabajadores muestreados sufrieron algún tipo de acoso sexual laboral, siendo la gran mayoría mujeres. Respecto de estas cifras, es importante mencionar que solo el 10% lo denunció y siguió el proceso de investigación; y que únicamente el 4% reconoció el evento como uno de acoso. Estos porcentajes menores resultan del miedo o la vergüenza a realizar una denuncia, seguido del desconocimiento de la magnitud del tema.
En los últimos años, la legislación viene dando avances importantes, de modo que, actualmente, contamos con disposiciones que prohíben la discriminación remunerativa entre varones y mujeres –Ley 30709 y su reglamento–, así como medidas y procedimientos dirigidos a prevenir y sancionar el hostigamiento sexual laboral –Ley 27942 y su reglamento–. Efectivamente, en los últimos años, observamos cada vez mayor participación femenina en el mercado laboral. En el año 2021, la fuerza laboral femenina fue de 7.4 millones de trabajadoras y más del 30% se encuentra trabajando en forma dependiente. Esto, sin lugar a duda, ha generado una mayor comprensión de esta problemática, por lo que se han venido implementado distintas obligaciones a las empresas a fin de mitigar efectos tanto en brecha salarial como hostigamiento sexual.
A pesar de las buenas intenciones, no estamos encontrando los resultados esperados. Si bien tanto el hostigamiento sexual como la discriminación remunerativa –a nivel inspectivo– son considerados infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, conllevando además al cumplimiento de una serie de procedimientos internos en las empresas; no ha sido suficiente. La ausencia de sensibilización y de concientización genera el desconocimiento de las consecuencias de estas problemáticas, que van más allá de ser una obligación exigible a un empleador, y cuya solución requiere de un trabajo global.
Las empresas tienen una oportunidad para ejercer un liderazgo que genere un impacto importante y que contribuya a revertir la situación actual. La búsqueda del cumplimiento de las disposiciones legales que como empleadores les son exigibles es lo correcto. Sin embargo, también pueden promoverse espacios en los que se cree conciencia de lo importante que es tomar acción en la reducción y a futuro la eliminación del hostigamiento sexual laboral, así como de no normalizar las diferencias salariales entre varones y mujeres, por medio de capacitaciones o enfoques que tiendan a la búsqueda de una mayor motivación, que repercutirá en mayor productividad, lo cual finalmente es positivo para cualquier empresa.
