Escribe: Armando Cavero, socio gerente en Top Search Perú
Recientemente se ha discutido mucho sobre las causas por las que los ejecutivos, especialmente los jóvenes con potencial, talento y proyección, deciden renunciar a sus puestos, siendo evidente que este grupo rota con mayor frecuencia y tiene menor apego a las posiciones que ocupa. Sin embargo, al buscar las causas, es común culpar a factores externos o a un responsable interno directo –generalmente, el superior inmediato– lo que da lugar a la conocida frase: “Las personas no renuncian a las empresas, sino a sus jefes”.
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Sin embargo, existe un factor que a menudo se pasa por alto y que es más difícil de abordar: la ausencia de una proyección profesional clara, con retos progresivos, oportunidades concretas de crecimiento o nuevos y diferentes roles. Los jóvenes ejecutivos, que suelen manejar tiempos más cortos y acelerados, buscan entornos donde puedan desarrollarse más rápido, lo que los hace más sensibles y receptivos a ofertas externas.
La falta de un plan de carrera definido, especialmente a corto y mediano plazo, es lo que más motiva a un joven profesional a cambiar de puesto. (Foto: iStock)
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La falta de un plan de carrera definido, especialmente a corto y mediano plazo, es lo que más motiva a un joven profesional a cambiar de puesto. Incluso más que el estilo de su líder. Si no ve con claridad un posible próximo paso, se convierte en un candidato ideal para ser captado por otra organización.
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Es cierto que un mal líder puede impulsar a sus colaboradores a renunciar, pero la experiencia demuestra que hoy es más frecuente que un ejecutivo lo haga por no ver un futuro claro, que por tener una mala relación con su jefe. En otras palabras, la ausencia de una ruta profesional definida resulta más determinante que un liderazgo deficiente.
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Todo ejecutivo ambicioso, en el mejor sentido de la palabra, busca crecimiento. Un buen ambiente laboral y una relación positiva con el superior son importantes, pero no suficientes para retenerlo. El verdadero motor de la permanencia es la sensación de progreso y desarrollo continuo. Cuando no hay posibilidad de ascenso, cambio de rol o aprendizaje, la motivación comienza a desvanecerse.
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Un jefe puede ser un excelente mentor, empático y solidario, pero si en su desempeño no indica ni ofrece un camino claro para el crecimiento, el supervisado se encontrará bajo presión. La pregunta que se hará el empleado no es “¿mi jefe es bueno o malo?”, sino “¿qué sigue para mí aquí?” y sin respuesta a ésta, empezará a considerar otras opciones y escuchará con mayor interés las propuestas externas.
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El concepto de “línea de carrera” también ha cambiado. Ya no se trata solo de un plan de diez años en ascenso constante. Hoy, los profesionales esperan ver avances tangibles en un plazo de 12 a 24 meses: qué conocimientos adquirirán, qué habilidades desarrollarán, en qué proyectos participarán y qué se espera de ellos para acceder a la siguiente posición. El concepto de una carrera a largo plazo ha cambiado, o por lo menos se ha encogido de manera considerable.
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En este nuevo contexto, el líder debe asumir un papel más allá de la gestión operativa: debe actuar como diseñador y facilitador de carreras. Su tarea no se limita a escuchar quejas o dar retroalimentación, sino a trabajar junto a cada miembro del equipo para identificar sus metas, vincularlas con oportunidades reales y planificar cómo alcanzarlas dentro de la organización.
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Así es como un supervisor atiende y conecta las expectativas del colaborador con el futuro de la empresa. En cambio, si se limita a las tareas diarias y descuida la planificación del desarrollo profesional, solo acelerará la salida de los miembros de su equipo.
Decir entonces que “los empleados renuncian a sus jefes” puede ser cierto en algunos casos, los menos, pero la raíz del problema suele ser más profunda. Un profesional renuncia sobre todo por la falta de un futuro tangible y prometedor en su organización. Por eso, los líderes de hoy deben ser verdaderos habilitadores de crecimiento, capaces de construir un horizonte claro que motive a sus equipos a quedarse. Porque, al final, no solo se renuncia a un (mal) jefe: se renuncia a un futuro que no se puede ver.
