Escriben: por Arlette Beltrán, Vicerrectora Académica de la Universidad del Pacífico e investigadora del CIUP, y Sebastián Nuñez, Asistente de investigación.
El Perú es un país de muchas heterogeneidades, y el tema de equidad de género no está libre de esa realidad. De acuerdo con el Foro Económico Mundial, y su Índice Global de Brecha de Género del 2024, nuestro país se situó en la posición 40, de un total de 146 países evaluados, lo que implica un ligero empeoramiento respecto al año previo, donde estuvimos ubicados en la posición 33. Ello implica una brecha promedio de casi 24.5 puntos porcentuales en desventaja para las mujeres, en actividades económicas, educación, salud y empoderamiento político.
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No obstante, si se analizan los aspectos parciales que conforman este indicador general, especialmente aquellos relacionados con el mercado laboral, veremos situaciones mucho más graves, como en el caso de la equidad salarial, donde ostentamos el puesto 103, o en el de la presencia de mujeres entre los trabajadores profesionales y técnicos, donde estamos en la ubicación 95.
A pesar de que en la última década se han experimentado avances en materia educativa (como en matrícula o asistencia), donde ocupamos los primeros lugares del ranking, estos no han significado mejoras sustanciales dentro del mercado laboral. Sin ir muy lejos, la brecha salarial ajustada, que refleja diferencias no explicadas en el nivel de educación, la experiencia u otros factores observables, ha permanecido prácticamente invariable en torno al 17% en los últimos años (Vaccaro et al., 2022). Este estancamiento podría indicar la persistencia de barreras estructurales vinculadas a normas sociales, estereotipos de género y posibles formas de discriminación en el ámbito laboral.
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En este contexto, sugerimos[1] fortalecer las políticas de equidad de género en el mercado laboral, especialmente en lo que respecta al sistema de fiscalización, con el fin de reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. La necesidad de mejorar este sistema se evidencia en las 106 actas de infracción emitidas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) entre 2020 y 2023 a empresas privadas que no cumplieron con la igualdad salarial entre géneros (Sunafil, 2023). En este contexto, es fundamental que Sunafil, junto con las gerencias regionales de trabajo, supervise el cumplimiento de la Ley 30709, que prohíbe la discriminación salarial, y garantice la aplicación del principio de igualdad de oportunidades estipulado en la Ley 28983. Además, los empleadores deben estar obligados a informar a sus empleados sobre la política salarial de su centro de trabajo para generar un ambiente más transparente.
Informalidad y trabajo doméstico
La provisión de beneficios de seguridad social es esencial para mejorar la estabilidad económica de las mujeres en sectores feminizados, como los servicios y el trabajo doméstico, sobre todo si tenemos en cuenta que en Perú el 89% de los trabajadores son informales y solo el 3% de las empleadas del hogar están afiliadas a un sistema de pensiones. A pesar de la promulgación en el 2020 de la Ley 31047, Ley de Trabajadores del Hogar, su implementación ha enfrentado limitaciones, como la persistente informalidad laboral y el incumplimiento de condiciones salariales, lo que se ve agravado por la dificultad de fiscalizar el trabajo en el hogar. Además, persisten prejuicios culturales que subvaloran esta labor, viéndola como una actividad que no requiere habilidades especializadas, lo que contribuye a su escaso reconocimiento social y económico (Sunafil,2022).
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Tomando, por ejemplo, el caso de Brasil, donde la formalización del trabajo doméstico se dio de manera gradual, hasta que en 2015 se promulgó la ley 12.964 sobre los trabajadores del hogar, en Perú se podrían emplear sistemas como el programa brasileño Super Simples (2006); este ha permitido que los empleadores de trabajadores domésticos deduzcan los pagos realizados por estos servicios en la declaración del impuesto a la renta, lo que contribuyó al aumento significativo de la cobertura de seguridad social en este sector, pasando del 13% en 1992 al 27% en 2011. Además, se podría aplicar el sistema eSocial (2015), que simplificó aún más la formalización en Brasil, ya que permitió a los empleadores registrar de manera electrónica las horas trabajadas, las contribuciones a la seguridad social y las horas extras (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2015).
Licencias y permisos parentales
Las políticas de permisos parentales han mostrado ser una herramienta clave para promover la equidad de género en el empleo. En Noruega, el esquema de licencias parentales ofrece hasta 49 semanas con el 100% del salario, con una porción intransferible para cada progenitor, lo que ha incentivado una mayor participación de los hombres en el cuidado infantil y facilitado la reincorporación de las mujeres al trabajo. Sin embargo, en países donde estos permisos no son suficientemente remunerados o compartidos equitativamente, como Francia, su impacto ha sido limitado, ya que la carga sigue recayendo en las mujeres. Por ello, el éxito de estas políticas en Perú dependerá de su diseño y de los incentivos para fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos (Lampert Grassi, 2024).
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Finalmente, es fundamental promover modelos de trabajo flexible y remoto que permitan a mujeres y hombres conciliar sus responsabilidades laborales y familiares sin que ello represente un obstáculo para su crecimiento profesional o su acceso a beneficios como la seguridad social y las pensiones. Para garantizar una participación equitativa, se deben reforzar programas de capacitación que eliminen sesgos de género dentro de las organizaciones, promoviendo la presencia femenina en posiciones de liderazgo y en sectores históricamente dominados por hombres. Además, la equidad de género en el ámbito laboral no debe ser únicamente una responsabilidad estatal; es imprescindible una articulación efectiva entre el gobierno, el sector privado y la sociedad civil para generar un cambio cultural que nos lleve a valorar la contribución de las mujeres en la economía y a reconocer su acceso a oportunidades en igualdad de condiciones como un pilar del desarrollo sostenible y la competitividad del país (Beltrán, Cruz Saco, & Pérez, 2021).
[1] Basado en Beltrán, Cruz Saco, Koechlin y Leiva (2025) Gender Roles and Occupational Segregation in Peru, working paper. CIUP.
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