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Socia del Estudio Olaechea
La Comisión de Trabajo del Congreso emitió el mes pasado un dictamen recaído en los proyectos de ley 1505, 1535, 2510 y 2284, que tiene por objetivo extender, tanto en el sector privado como en el público, el límite de edad para el cese laboral definitivo de un trabajador, pasando de 70 a 75 años, siempre que cumpla una serie de requisitos.
En el sector público, la norma propone que los trabajadores que deseen seguir trabajando hasta los 75 años deben llevar a cabo exámenes físicos y mentales para probar que aún están aptos para desarrollar sus funciones. Dichos exámenes deben realizarse antes de cumplir los 70 años y de que sean desvinculados automáticamente por cumplir la mencionada edad.
En el caso del sector privado, la iniciativa legislativa señala que la jubilación obligatoria y automática puede extenderse hasta los 75 años de forma excepcional, previa evaluación médica especializada que acredite que el trabajador cuenta con las condiciones físicas y mentales para desempeñar sus funciones y siempre que la necesidad del servicio lo justifique.
El objetivo del dictamen, según consta en el texto, es permitir que los trabajadores puedan tener más tiempo para tener un fondo de jubilación mayor y, de esta manera, puedan acceder a una mejor pensión en su momento.
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El impacto de la norma en este aspecto es bastante limitado, aunque es positivo que se les dé a los adultos mayores la posibilidad de seguir trabajando y que así puedan seguir teniendo independencia económica.
El proyecto de norma, que aún tiene que votarse en el Pleno, tiene buenas intenciones y difícilmente alguien se podría oponer a sus fines. No obstante, también es cierto que presentará una serie de dificultades de implementación que afectarán tanto a empleadores como trabajadores.
De hecho, la regulación vigente solo ha podido ser interpretada razonablemente gracias a la jurisprudencia. Hasta hace unos años, si nos basamos exclusivamente en el texto de la norma vigente, no estaba clara la oportunidad exacta en que el cese por jubilación debía comunicarse al trabajador; por lo que, la posición más conservadora era terminar el vínculo el día que el trabajador cumplía 70 años.
Bastaba que se sobrepasara un día de esa fecha para que se interpretara que el “salvo pacto en contrario de la norma” se había hecho efectivo y, con ello, la aceptación tácita de la continuación del vínculo laboral, lo cual generaba una negociación de la salida del trabajador y/o que se tuvieran que otorgar pagos adicionales por montos equivalentes a la indemnización por despido arbitrario.
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Sin embargo, con el tiempo y sobre la base de la jurisprudencia, se fue aclarando la interpretación de la norma. Es así que la posición mayoritaria es que pasados los 70 años, el empleador está en la capacidad de desvincular al trabajador por motivo de jubilación sin tener que negociar la salida ni realizar un pago extra.
Por tanto, se puede aprovechar la formulación de esta iniciativa legislativa para aclarar algunos aspectos de la legislación vigente, además de las propias interrogantes que hasta el momento deja el dictamen.
La iniciativa legislativa señala, por ejemplo, que debe ser el área de recursos humanos de la empresa la que esté a cargo de la evaluación del trabajador para la extensión de la edad de jubilación. Independientemente del costo adicional que ello generará a las empresas, es probable que dicho informe se considere poco objetivo y que, en consecuencia, se activen procedimientos administrativos o judiciales, si el resultado no es el esperado por el trabajador.
La situación se torna más compleja si en alguno de estos procesos un determinado caso llega a ser declarado despido nulo, habilitando al trabajador a que pueda solicitar el pago de la indemnización o la reposición al puesto.
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Por otro lado, un aspecto pendiente y de necesaria inclusión es cómo se tratarán los casos en que el trabajador haya perdido facultades pasados los 70 años.
Por lo tanto, es necesario que se sepa cuáles son los protocolos que se deben seguir si la evaluación de capacidades físicas como mentales estará a cargo de una empresa especializada o si será efectuada a través de una entidad estatal, si el costo será asumido por el empleador, si se requerirá evaluación constante o permanente atendiendo a la edad del trabajador, entre otros.
El trabajador también se perjudica de la falta de predictibilidad, pues al no establecerse un procedimiento claro, con normas precisas, el seguimiento y resolución podría devenir en la existencia de un procedimiento adicional, largo y engorroso, que, lejos de permitirle alcanzar su objetivo, podría decepcionarlo.
En conclusión, la implementación de la norma no solo no tiene mayor impacto en el objetivo que supuestamente persigue, que es que las personas tengan un fondo de pensiones mayor con la extensión de la edad de jubilación, sino que además presenta una serie de vacíos cuya interpretación hará que su implementación sea poco predecible.
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