En el 2025 se avecinan importantes cambios y desafíos en el ámbito laboral, los cuales deberán tener en cuenta a las empresas para gestionarlos de manera efectiva.
A partir del 1 de enero, la remuneración mínima vital (RMV) se incrementa en S/ 105 y pasará a ser de S/1,130, lo cual también impactará el cálculo de los beneficios sociales, el aporte mínimo a EsSalud, la subvención en las modalidades formativas, el pago del trabajo nocturno, la remuneración mínima para el sector minero, la Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA), entre otros.
Este cambio no ha estado exento de cuestionamientos. Para implementarlo era fundamental contar con un consenso entre empleadores, trabajadores y el Gobierno, además de basarse en criterios técnicos como los niveles de inflación y productividad.
Nada de lo anterior ocurrió y es probable que potencie la informalidad laboral (la tasa de informalidad es de más del 70%) y aumente el desempleo (ejemplo: reducción de personal o congelamiento de nuevas contrataciones).
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Este aumento beneficiará principalmente a un porcentaje muy reducido de trabajadores que están en el sector formal y que reciben una remuneración inferior al nuevo monto aprobado, elevando su remuneración y beneficios sociales. Dado que se trata de un universo muy pequeño, cabe preguntarse si este incremento beneficiará realmente al mercado laboral y al crecimiento de la economía del país en general o si, por el contrario, su efecto será más informalidad y seguirá acentuando las debilidades de la mano de obra del país, como por ejemplo, su productividad.
Además, se publicó recientemente el esperado Reglamento de la Ley de Datos Personales, el cual establece obligaciones importantes para las empresas en el entorno laboral. Durante la primera parte del 2025, las empresas deberán adaptarse a esta nueva normativa, adoptando medidas específicas para alcanzar su cumplimiento.
Las obligaciones más importantes son: (i) la designación de un oficial de datos personales, quien se encargará de velar por el cumplimiento de la normativa. Esta obligación es aplicable, por ejemplo, para las empresas que traten grandes volúmenes de datos personales; (ii) la notificación de incidentes de seguridad, para lo cual las empresas deberán establecer protocolos de seguridad y procedimientos de respuesta ante incidentes, así como capacitar a sus trabajadores sobre estos procedimientos; (iii) la inclusión del derecho a la portabilidad de datos personales, lo que implicará que las empresas actualicen los mecanismos para responder las solicitudes de los trabajadores. Desde el ámbito laboral, este derecho es una herramienta poderosa que se debe gestionar adecuadamente, pues permite a los trabajadores tener un mayor control sobre sus datos personales. También facilita la transición entre empleos.
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Por otro lado, dada la tendencia actual, también se anticipa un incremento en la conflictividad laboral en el 2025. Desde el ámbito colectivo, según el Ministerio de Trabajo, en el 2023 se registraron 55 huelgas que involucraron a 77,883 trabajadores, mostrando un crecimiento sostenido respecto a años anteriores. Además, se espera una mayor litigiosidad en materia laboral y una intensificación de las inspecciones por parte de la Sunafil, cuyas multas se han incrementado significativamente con el alza de la UIT.
En este contexto, resulta necesario que las empresas adopten acciones específicas destinadas a gestionar adecuadamente estos cambios y garantizar el cumplimiento normativo, priorizando la prevención, el diálogo, el consenso y la mitigación de contingencias laborales.
Escribe Iván Blume, socio de Cuatrecasas
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