Escribe: Iván Blume, socio de Cuatrecasas y experto en derecho laboral.
Las tecnologías emergentes presentan nuevas oportunidades en el desarrollo humano. En este sentido, no queda duda de que la irrupción de la inteligencia artificial (IA), está revolucionando las diferentes esferas de la vida, incluyendo las relaciones laborales. Sin embargo, a la vez, plantea nuevos retos en cuanto a su uso responsable y centrado en las personas.
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Desde junio del 2023, Perú cuenta con la Ley No. 31814, que promueve el uso de la inteligencia artificial en favor del desarrollo económico y social del país. Aunque esta ley establece principios para el desarrollo y uso de estas tecnologías, carece de obligaciones concretas. A finales de abril del 2024, se presentó un proyecto de reglamento que clasifica los sistemas de IA según su nivel de riesgo y propone medidas para su uso responsable.
En el ámbito laboral, el proyecto de reglamento considera de alto riesgo el uso de sistemas de IA para la selección, evaluación, contratación y cese de trabajadores. En estos casos, se incorporan obligaciones específicas, como la incorporación de un control humano para revisar decisiones, la implementación de medidas de seguridad y la capacitación en el uso de estos sistemas. No obstante, al ser un proyecto de reglamento, no tiene carácter vinculante y tampoco detalla cómo se fiscalizaría su cumplimiento para las empresas que utilicen estos sistemas.
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En contraste, la Unión Europea ha avanzado significativamente en esta materia. El 1 de agosto del 2023 entró en vigencia su Reglamento de Inteligencia Artificial, que incluye disposiciones específicas para el ámbito laboral, especialmente en la gestión de Recursos Humanos. Se considera de alto riesgo el uso de IA para seleccionar personal, publicitar puestos de trabajo, tomar decisiones sobre condiciones laborales y asignar tareas basadas en el comportamiento, entre otros aspectos. En caso de incumplimiento, se han previsto multas considerables.
El uso de sistemas de IA en el ámbito laboral genera nuevas situaciones que pueden ser contingentes. Estos sistemas podrían no ser objetivos y reproducir o exacerbar sesgos existentes. Por ejemplo, en procesos de contratación o despido, la falta de consideración de estos aspectos podría generar situaciones de discriminación directa o indirecta.
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Además, es crucial evaluar el impacto de la IA en la protección de datos personales en el ámbito laboral. La IA puede recopilar información de datos personales de los trabajadores, tales como sus datos de contacto, información de salud, desempeño laboral, entre otros. Las empresas deben asegurarse de que estos sistemas cumplan con la Ley No.29733, Ley de Protección de Datos Personales y su reglamento, los cuales establecen diferentes obligaciones para el procesamiento y transferencia de estos datos.
Esto requiere un enfoque integral que aborde la identificación de riesgos, la implementación de medidas de seguridad, la transparencia, la capacitación y la supervisión. Al adoptar estas medidas, las empresas no solo cumplirán con la normativa y evitarán contingencias, sino que también fomentarán un entorno laboral más seguro.
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Es cierto que existen aún más preguntas que respuestas sobre el uso de IA, la gestión de riesgos laborales y el tratamiento de los datos personales que se captan en este contexto. Frente a estos nuevos retos, las empresas deben empezar a prepararse y capacitarse en la utilización segura y responsable de esta tecnología en las relaciones de trabajo. Tal como señala la ONU en el Pacto por el Futuro, publicado en septiembre de 2024, la inteligencia artificial está cambiando nuestro mundo de manera dramática, por lo que su uso debe centrarse en las personas y deben realizarse esfuerzos para poder afrontar los posibles impactos negativos en el derecho del trabajo.
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