Escribe: Mauro Ugaz Olivares, socio del Área Laboral de EY Perú
Recientemente se ha resuelto en primera instancia las demandas presentadas contra las modificaciones al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo realizadas a través del Decreto Supremo No. 014-2022-TR. Si bien es cierto esta sentencia es aún impugnable, resulta importante analizar el impacto que dicha regulación tiene en la operatividad empresarial, en especial, la referida a la adhesión a la medida de fuerza por parte de los trabajadores.
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¿Qué prohíbe realmente el artículo 70?
Así pues, debemos resaltar que el artículo 70 establece la prohibición expresa del empleador de “facilitar el acceso a sus labores al personal comprendido en el ámbito de la huelga y, en general, de realizar cualquier acto que impida u obstruya el libre ejercicio de la huelga.”
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Sobre el particular, la sentencia comentada señala que “el texto reglamentario establece una limitación razonable al empleador, al prohibirle interferir en el desarrollo de una huelga mediante el uso de trabajadores de reemplazo o permitiendo el ingreso de personal comprendido en la medida de fuerza (…). En tal sentido, el reglamento no desnaturaliza ni transgrede lo dispuesto en la ley, sino que lo operativiza y armoniza con los principios constitucionales y el objetivo legítimo del ejercicio del derecho de huelga”.
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Al respecto, llama la atención el razonamiento que realizan los magistrados al interpretar el artículo 70: en ningún momento se prohíbe que el empleador permita el ingreso del personal comprendido en la huelga si éste lo decide libremente. Lo que se prohíbe es que el empleador fomente o brinde las facilidades para que ello ocurra.
El derecho a no adherirse también existe
Una interpretación razonable de este artículo supone prohibir la acción del empleador de promover la ejecución de labores a fin de reducir deliberadamente la densidad de huelga. Pero dicha prohibición no debería impedir que los trabajadores, por voluntad propia, decidan realizar servicios durante la vigencia de la medida de fuerza. Precisamente, esta opinión también es compartida por INDECOPI a través de la Resolución No. 345-2023.
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¿Puede un trabajador negarse a acatar la huelga?
En efecto, si los trabajadores deciden no adherirse a la medida de fuerza y voluntariamente quisieran realizar labores efectivas (siendo afiliados o no), que se les impida la posibilidad de concretar sus labores pareciera una lectura demasiado restrictiva y no acorde con el ordenamiento legal. No resulta razonable que la medida de fuerza acordada prevalezca sobre el derecho de los trabajadores de realizar labores efectivas y de obtener ingresos, más aún en el caso de los no sindicalizados, donde la huelga no ha pasado por su decisión. Pero, incluso en el caso de los afiliados que hagan caso omiso a la decisión de la mayoría, el hecho que decidan no plegarse a la huelga, debería ocasionar una responsabilidad dentro de la organización sindical, mas no el impedimento de que puedan prestar servicios efectivos.
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La necesidad de equilibrio y límites en la regulación
La huelga es un derecho constitucional y debería desarrollarse en el centro de trabajo con eficacia y vigencia, pero eso no debería suponer que no tenga límites ni que su regulación afecte la decisión individual de adherirse a ella.
