Gestión profesional del employer branding

Gestionar profesionalmente el “employer branding” o la “marca empleadora” es de vital importancia para el área de recursos humanos de las empresas, ya que de ello depende el futuro de las mismas al asegurarse la atracción del mejor talento a sus organizaciones.

La marca de la empresa o reputación de la empresa como empleadora determina el grado de atracción que tiene para los potenciales colaboradores de la empresa y la imagen que proyecta para los actuales; un bajo employer branding es causa, entre otros motivos, de baja identificación de los colaboradores con su empresa, afectando su productividad.

Cuando hablamos de fidelización de nuestros clientes, las empresas invierten mucho tiempo y recursos en programas CRM (Custumer Relationship Management) para clientes externos y se olvidan de la cadena “servicio-utilidad” de la universidad de Harvard donde se detalla que la utilidades finales de la empresa dependen directamente de la satisfacción de sus colaboradores, los que constituyen los clientes internos de la empresa, por lo que los programas de fidelización deben comenzar por los ERM (Employee Relationship Management).

Construir una marca requiere de tiempo y de una estrategia sólida, para nuestro caso el “brand equity” es el valor de nuestra marca empleadora para nuestros clientes internos y externos. Como punto de partida debemos responder las siguientes preguntas:

1. ¿Somos una empresa que pertenece a un sector atractivo para trabajar?
2. ¿Somos una empresa admirada por sus valores gestión y resultados?
3. ¿Somos una empresa que atrae talento en los ámbitos laboral y educativo?
4. ¿Somos una empresa recomendada por los que tienen experiencia o conocimiento de ella?
5. ¿Somos una empresa acreditada y reconocida como buen empleador por entidades independientes?

Si ya respondimos las preguntas anteriores, la nueva pregunta es ¿sobre qué base respondimos? ¿Estamos midiendo los indicadores del employer branding a base de los informes confidenciales de un ranking reputado con un muestreo probabilístico, una muestra robusta, auditado y con estándares internacionales?

Si deseamos gestionar profesionalmente nuestro employer branding debemos medir profesionalmente sus indicadores. Lo peor que puede pasar cuando desarrollamos nuestro plan estratégico de employer branding es partir de supuestos errados, valores desactualizados y que no reflejan la realidad. Para gestionar hay que medir, como lo indicó décadas atrás Peter Druke, pero no podemos hacer cualquier medición. Los resultados de la medición van a condicionar el desarrollo de nuestros objetivos y estrategias, por lo que es de vital importancia realizarla de la mejor forma posible para tener mayor certeza del éxito de las acciones a implementar.