Escribe: Jaime Cuzquén, Associate Partner del Área Laboral de EY Perú
En época de crisis es cuando solemos preguntarnos si la legislación laboral tiene las herramientas para afrontarla. Nos ocurrió así en la pasada pandemia del COVID, cuando la situación de emergencia obligó a regular opciones como la suspensión perfecta, eliminación de formalidades, suspensión de algunas obligaciones, entre otras acciones.
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La actual situación de guerra arancelaria nos expone a perder los beneficios comerciales de durante años hemos alcanzado como país gracias a la apertura y a la negociación comercial como política de Estado. Actividades económicas como la agroindustria y la inversión extranjera en general se ven amenazadas con esta nueva crisis, afectando las proyecciones de empleo formal.
De otro lado, desde el ámbito laboral, la aún reciente introducción de nuevos feriados y licencias, las restricciones a la tercerización de servicios, así como las amenazas desde el Congreso para generar más costos e inequidades en la fórmula de reparto de utilidades, son la muestra de que no estamos preparados para afrontar la crisis, si no que, además, esta nos alcanza en un contexto de mayor rigidez y costos laborales.
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Cuando más necesitamos como país mejorar nuestros índices de productividad para superar la crisis, nos encontramos frente a una amplia gama de feriados y licencias que erosionan la capacidad de las empresas.
La existencia de dieciséis feriados actuales, más los treinta días de vacaciones, además de las licencias remuneradas establecidas por ley en el sector privado, nos debe hacer reflexionar si, más allá de la conveniencia personal de cada uno, el sistema es sostenible; es decir, si las empresas pueden gestionar adecuadamente los tiempos y si eso las hace viables.
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Sería importante revisar y, desde luego, reducir el impacto de dichos descansos, ya sea con:
i) La modificación de los beneficios de manera tal que se eliminen alguno de ellos, especialmente los más recientes.
ii) Que para los nuevos trabajadores se computen de forma incremental, pero solo con ocasión de la acumulación de su tiempo de servicios.
iii) Que la oportunidad del descanso sea definida por el empleador permitiendo la compensación y siempre en función a la necesidad de la operación y/o de la organización, de manera tal que se acumule en bloques junto con los descansos semanales obligatorios y/o con las vacaciones.
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Esta última alternativa, que permitiría a las empresas gestionar de manera más eficiente los tiempos de descanso, posibilitaría al menos definir la fecha del goce efectivo y, de esa manera, organizar la operación de forma planificada.
Las crisis también abren oportunidades para redefinir la legislación laboral. Dar mayores beneficios tiene sentido en época de bonanza; restringir los mismos o al menos organizar su goce resulta razonable en tiempos difíciles. Ello permitirá proteger el empleo formal y proteger a la empresa como fuente generadora de puestos de trabajo.
Con ocasión del próximo feriado del 1 de mayo por el Día del Trabajo, sería importante no solo pensar en los beneficios, sino que también dediquemos esfuerzos para consolidar a la empresa, especialmente a la más pequeña, a fin de que sea viable para la generación de empleos formales adicionales.
