Edad ejecutiva: cuando la experiencia es invaluable para una empresa

En nuestra práctica es frecuente la disyuntiva que atraviesan nuestros clientes sobre si debieran contratar ejecutivos jóvenes, llenos de energía y nuevas ideas o de quizás 50, 55 y más años con mayor experiencia, y seguramente más estabilidad en el empleo.

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Es que la generación Y (millennials, nacidos entre 1981 y 1996) y las siguientes, según nuestras evidencias, muestran menor apego a los empleos y repetidas veces hemos visto a nuestros clientes dudar sobre sus carreras itinerantes, pues permanecen menos tiempo en sus puestos y han ocupado más empleos. Resulta difícil explicar esto a los potenciales empleadores, pero entre los más  destacados candidatos de estas generaciones, podemos encontrar motivos más que razonables para sus cambios recurrentes. En lo personal, creo que antes de descartarlos, es mejor indagar sus motivos y ponerse en su lugar por un momento, para saber si uno mismo no hubiera actuado igual, es decir, con apego a la razón.

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Mi tesis sobre este fenómeno es que no solo la tecnología y redes sociales influyen ampliando las fronteras del entorno y del conocimiento de mejores oportunidades, sino que estas generaciones son testigos dolientes del fin de los empleos cuasi-vitalicios que ostentaban sus padres. La fidelidad empleado-empleador y viceversa, cayó por tierra con las reorganizaciones, el downsizing, las reingenierías y demás olas y estos jóvenes sufrieron las consecuencias de ese desempleo como dependientes, con un cambio de estilo de vida no necesariamente para mejor. Entonces, si ya todo empleo es más frágil y sujeto a cambios dramáticos más allá del rendimiento del ejecutivo, es razonable que éste se pregunte ¿Qué fidelidad te debo yo a ti, empresa, si tu no me la debes a mí?

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El otro tema relacionado con la edad ejecutiva es el de la experiencia y energía de los ejecutivos a incorporar. La primera reacción de muchas empresas al preguntarles por la edad ideal de un candidato, aun si se precian de no discriminar, es señalar un rango que yo denomino el sweet spot como analogía con el deporte del tenis, y que coincide con la generación Y. Entonces pregunto, ¿estarían descartados los candidatos mayores a ese rango? y la respuesta usual es evidentemente que no, que no hay discriminación… pero que sí, estiman que la energía propia de ese rango, sería quizás la más adecuada para las tareas a desempeñar.

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Así las cosas, cabe reflexionar sobre el valor de la experiencia, y si es válido asumir que la energía disminuye, necesariamente, a cierta edad. Al respecto, nuestras observaciones indican que se encuentra con una frecuencia bastante superior a la esperada, a personas plenas de energía bien pasados los 55 años y, sobre todo, que suman una valiosa experiencia y mayor estabilidad en el empleo. Cabe preguntarse entonces ¿por qué se daría esa mayor estabilidad si estos pueden haber sido los directamente afectados por las ya mencionadas reorganizaciones?

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Pues esto tendría que ver con el cambio en el entorno familiar y un momento y visión de futuro diferentes, ya que sus hijos probablemente desarrollan sus propias carreras profesionales y una vida independiente, lo que les demanda menos recursos y hasta les da más tiempo libre para dedicarlo, con mayor ahínco aun, a un nuevo empleo. Adicionalmente, se debe considerar que estas personas han acumulado décadas de experiencia, lo que les permite tomar decisiones informadas y estratégicas con mayor sustento y que traen consigo esa perspectiva única, que solo se obtiene con el tiempo.

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Finalmente, es posible que candidatos mayores estén más dispuestos a asumir posiciones “bisagra” en empresas que necesitan resolver problemas inmediatos tan concretos como urgentes, incluso con asignaciones a plazo fijo, y es importante valorar el “mentoring” que pueden aportar. Su vasta experiencia y conocimiento pueden ser invaluables para guiar y desarrollar a una organización en esos momentos, y el traspaso de su conocimiento beneficiará a todos los empleados, aportando a la continuidad y al crecimiento sostenible de la empresa.