Armando Cavero, socio gerente en Top Search PerúLas empresas son cada vez más planas, con menos capas organizacionales, como resultado de una nueva realidad empresarial ampliamente reconocida, y esto nos obliga a enfrentar nuevos desafíos en la gestión. La estructura organizativa del siglo XX ha cambiado, y se podría afirmar que irá desapareciendo.
En este contexto evolutivo, las carreras profesionales se aceleran y la falta de flexibilidad para movilizar estructuras hacia arriba o lateralmente se traduce en una mayor rotación y menor lealtad hacia los puestos de trabajo, especialmente entre las generaciones Y o Z. Surge entonces la pregunta: ¿es necesario adoptar un enfoque diferente para gestionar nuevos equipos, multigeneracionales, que incluyen desde los baby boomers hasta la generación Z?
La respuesta añade complejidad a la gestión, ya que es necesario alinear diferentes visiones estratégicas, estilos de liderazgo y métodos de toma de decisiones entre generaciones con perspectivas únicas. Hay diversas maneras de abordar este desafío, pero en virtud del espacio, mencionaré solo algunas.En primer lugar, es fundamental entender la importancia del liderazgo compartido, aquel que enriquece gracias a toda la diversidad.
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Reconociendo que las culturas y estilos de cada generación varían, debemos aprovechar sus contribuciones únicas. Por ejemplo, los baby boomers valoran el enfoque a largo plazo, la generación X tiene un estilo intermedio, y las generaciones Y y Z aportan agilidad. Una manera efectiva de aprovechar esta diversidad es formar comités intergeneracionales siempre que sea posible para capitalizar sus fortalezas, pero siempre de manera interdependiente.
La toma de decisiones también debe adaptarse a la realidad multigeneracional siempre que sea razonable y posible, adoptando un enfoque híbrido. Las generaciones mayores suelen tomar decisiones de manera analítica y basada en datos, mientras que las más jóvenes prefieren experimentar soluciones en un esquema de prueba y error, lo cual puede realizarse en pequeña escala para mitigar riesgos y generar expectativas en las personas más jóvenes, sin dejar de evaluar nuevas oportunidades.
Las generaciones mayores suelen tomar decisiones de manera analítica y basada en datos, mientras que las más jóvenes prefieren experimentar soluciones en un esquema de prueba y error.
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En lo estratégico, las generaciones mayores priorizan la rentabilidad y estabilidad a largo plazo, mientras que las más jóvenes tienden a incluir el impacto social, con un enfoque en los principios ESG. Este es probablemente el reto más complejo de abordar, pero las gestiones modernas y las escuelas de negocios ya subrayan la necesidad de que los planes de expansión mantengan el equilibrio entre rentabilidad y sostenibilidad ambiental.
En cuanto a atraer personas talentosas y exitosas el mensaje debe, como siempre, adaptarse al público objetivo. La competencia por captar a los profesionales más capaces es intensa, y el reto hoy radica en mantenerlos motivados y comprometidos con la cultura de la organización. Las diferencias generacionales en este aspecto son marcadas: las generaciones jóvenes valoran la flexibilidad y rapidez, mientras que las generaciones mayores aprecian la estabilidad, la trascendencia, la capacidad de tomar decisiones significativas, y la oportunidad de actuar como mentores.
Por último, la comunicación ha evolucionado notablemente. Desde las presentaciones con transparencias en los años 80 y 90, pasando por el PowerPoint, hasta los formatos virtuales actuales como dashboards interactivos y webinars. La efectividad de los mensajes depende entonces en gran medida de la elección del medio adecuado para el público objetivo. Aunque lo digital predomina, un análisis cuidadoso sobre cuándo y cómo combinar lo virtual, presencial e híbrido será crucial para dar paso a decisiones efectivas.
