Escribe: Iván Blume, socio de Cuatrecasas y experto en derecho laboral
Fomentar entornos laborales seguros, inclusivos y libres de discriminación se ha convertido en una prioridad para las organizaciones. A propósito de la conmemoración del Día Internacional del Orgullo, el pasado 28 de junio, es preciso reflexionar sobre los avances y desafíos en materia laboral para las personas LGTBI+.
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Según la primera Encuesta Virtual para personas LGTBI+ realizada por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el 11.5% de los encuestados manifestó haber sufrido algún tipo de discriminación en el trabajo. Por su parte, una encuesta del Ministerio de Justicia reveló que el 30% de las personas no contrataría a una persona homosexual, cifra que se eleva al 37% en el caso de personas transexuales. Estos datos evidencian que, aunque cada vez se hace más patente el interés de las organizaciones por contar con entornos laborales diversos e inclusivos, la discriminación laboral hacia personas LGTBI+ es real y persiste.
Discriminación LGTBI+ en el trabajo: una realidad persistente
La discriminación hacia personas LGTBI+ puede manifestarse de diferentes formas. Como señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es común que las personas de la comunidad enfrenten situaciones de discriminación en el trabajo por su orientación sexual. Por ejemplo, se puede manifestar en el acceso al empleo con procesos de selección discriminatorios. Sobre este aspecto, la Ley No. 26772 establece que ninguna oferta de empleo puede ser discriminatoria.
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En devenir de la relación laboral, se pueden producir actos de hostigamiento sexual hacia trabajadores LGTBI+. De acuerdo con la Ley No. 27942, el hostigamiento sexual puede configurarse también cuando se evidencian actos de naturaleza sexual o sexista. Así, por ejemplo, burlas o comentarios ofensivos relacionados con la orientación sexual deben ser investigados y sancionados por parte de los empleadores. Estas malas prácticas pueden ser sancionadas por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) con multas muy graves, las cuales oscilan entre S/ 14,070.50 hasta S/ 281,035.50, dependiendo de la cantidad de trabajadores afectados. Además, estos actos pueden ser objeto de demandas judiciales por daños y perjuicios.
Cinco acciones para fomentar un entorno inclusivo
En este contexto, para lograr entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, recomendamos adoptar las siguientes medidas prácticas. En primer lugar, revisar cuidadosamente las ofertas de empleo y los procesos de selección, con el fin de evitar cualquier sesgo o requisito discriminatorio, asegurando así la igualdad de oportunidades para todas las personas.
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En segundo lugar, realizar capacitaciones en materia de diversidad e inclusión para los trabajadores, especialmente dirigidas a quienes participan en procesos de reclutamiento y recursos humanos, para sensibilizarlos sobre diversidad e inclusión.
En tercer lugar, el desarrollo y la difusión de políticas internas claras que prohíban expresamente la discriminación y el hostigamiento por motivos de orientación sexual es otra medida clave. Estas políticas deben ir acompañadas de procedimientos efectivos para la denuncia y atención de casos, asegurando que cualquier acto discriminatorio sea investigado y sancionado de manera oportuna.
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En cuanto lugar, la realización de auditorías y encuestas internas permite identificar posibles focos, brechas o riesgos de discriminación y adoptar medidas correctivas, contribuyendo a la mejora continua del clima laboral. Finalmente, es esencial establecer mecanismos de seguimiento y evaluación para medir la efectividad de las acciones implementadas y realizar los ajustes necesarios.
Invertir en inclusión también es estrategia
Promover un ambiente inclusivo no solo permite cumplir con las obligaciones legales y evitar contingencias, sino que también genera ventajas competitivas. Un entorno diverso e inclusivo favorece la atracción y retención de talento, mejora el clima laboral e incrementa la productividad.
En definitiva, la implementación de estas recomendaciones no solo permite a las empresas cumplir con sus obligaciones legales, sino que también contribuye a consolidar espacios laborales donde la diversidad es valorada y respetada.
