La discusión sobre inclusión financiera tiene un fuerte acento sobre las decrecientes, pero aún existentes, brechas de género. Cerrar la brecha de género en inclusión financiera es relevante para las mujeres, sin duda, pero lo es también para la sostenibilidad y efectividad del sistema financiero, para potenciar el crecimiento económico y reducir la desigualdad en el Perú. Por ello, es valioso que esa tarea esté en la agenda de los intermediarios financieros y de los hacedores de políticas.
Pero la agenda de género en el sistema financiero tiene más aristas que las de la sola inclusión. Decenas de miles de mujeres trabajan en el sistema financiero peruano y enfrentan todavía barreras derivadas del hecho de ser mujeres para poder desempeñarse y hacer carrera en el sector financiero. Cierto es que estos temas ya están en la agenda de la mayor parte de intermediarios y que se han plasmado en activas agendas para combatir, minimizar y, ojalá, eliminar dichas barreras. No es una tarea sencilla, exige coraje para evaluar y visibilizar las situaciones que afectan a las mujeres en el sector, exige reconocer los sesgos inconscientes que todos tenemos y exige sobre todo estar dispuestos a cambiar.
LEA MÁS: Nueva información y muchas nuevas preguntas sobre inclusión financiera
Evidencia de acciones a favor del cierre de brechas de género en los entornos laborales del sistema financiero pueden verse en el establecimiento de acciones contra el acoso o de políticas explícitas para evitar discriminación en procesos de recursos humanos y para potenciar el crecimiento de las mujeres en las organizaciones. La adopción de herramientas como ELSA (Entornos Laborales Sin Acoso) o la participación en el ranking PAR de Aequales que exige un diagnóstico de las políticas y acciones para enfrentar las brechas de género, dan cuenta del compromiso de las entidades financieras con el tema. Falta mucho, pero se ven avances: se discute sobre el tema, se hacen diagnósticos, se toman acciones.
Donde más bien el sistema financiero anda flojo, en una suerte de nueva zona de confort, es en la promoción de liderazgos femeninos en los niveles más altos de las empresas del sector. Como bien ha destacado WomenCeo, aún pocas, muy pocas, mujeres ocupan asientos en los directorios de las empresas que operan en el Perú y aún son pocos los casos en los que las grandes empresas tienen una gerente mujer. El sistema financiero peruano no es la excepción: pocas mujeres ocupan asientos en directorios y ninguna CEO. A pesar de ello, hay una presencia importante y creciente en el siguiente nivel: vicepresidencias, gerencias de alto nivel, etc., lo que revela que mujeres con capacidad e interés hay.
Por el lado del sector público, la situación parece ser algo mejor. La superintendenta de banca es mujer y hasta hace unos pocos días la presidenta del directorio de Cofide, por primera vez en su historia, fue mujer. El problema es que la presencia de mujeres en un número creciente en estos puestos de alto nivel en el sector financiero es que se ha estancado, incluso antes de haber alcanzado niveles mínimos aceptables (por increíble que parezca, hay aún entidades financieras que no tienen ni una sola mujer en sus directorios). Si bien el grueso cuenta con al menos una, algunas con dos mujeres, incluso unas pocas entidades con tres mujeres en sus directorios, ahí se han quedado. El cambio fue pasar de cero a una o a dos, y ahí listo, tarea cumplida. Pues, no, hay que hacer más. No solo por la salud de sus órganos de gobierno –que deberían promover e ir a la par de los cambios hacia sociedades más igualitarias entre hombres y mujeres–, sino por la señal que dan a las mujeres en el sector financiero. Una entidad con interesantes políticas de género, pero con cero apuestas por liderazgos femeninos en sus más altos niveles de gobierno es una entidad que contradice con la práctica sus propias políticas.
LEA MÁS: Elena Conterno: “No al acoso y la violencia, queremos autoridades íntegras”
Algunos colegas señalan que presionar por más mujeres en órganos de gobierno en las entidades es presionar para nombrar a personas por el hecho de ser mujeres. Es todo lo contrario, es presionar a las entidades y a sus líderes a que busquen, entre los perfiles que cumplen con las características de los puestos, a las mujeres. Es menos fácil, hay que abrir más los ojos, pero es lograble.
Las mujeres que se gradúan de las universidades para hacer carrera en el sector financiero necesitan contar con referentes, con modelos que den cuenta de que es posible llegar hasta donde deseen llegar en el sector, y con evidencia de que las entidades toman las acciones para cerrar las brechas de género en serio, a todo nivel, que están comprometidas con ampliar, permanentemente, el espacio y las oportunidades para el talento femenino. No solo porque es lo correcto, sino porque es lo mejor para sus empresas.
Comienza a destacar en el mundo empresarial recibiendo las noticias más exclusivas del día en tu bandeja Aquí. Si aún no tienes una cuenta, Regístrate gratis y sé parte de nuestra comunidad.
