Escribe: Iván Blume, socio de Cuatrecasas experto en derecho laboral.
La frontera entre lo que es o no remunerativo es más estrecha de lo que parece. En la práctica empresarial, el mayor riesgo es clasificar mal lo que se paga. Asignaciones, utilidades convencionales, gratificaciones extraordinarias pueden convertirse en remuneración y afectar beneficios laborales y contribuciones.
Las controversias más recurrentes nacen cuando el nombre no coincide con la realidad. (Foto: Difusión)
El mensaje clave es simple: no importa el nombre del pago, importa la finalidad real. Si la empresa no define ni documenta con claridad esa finalidad, lo hará un juez, un inspector o la autoridad tributaria.
Las controversias más recurrentes nacen cuando el nombre no coincide con la realidad. Se llama “gratificación extraordinaria” a un pago que se otorga todos los meses con base en metas o se entrega “movilidad” como suma fija, sin importar si el trabajador se encuentra de vacaciones o enfermo. Las autoridades miran más allá de la etiqueta y hacen tres preguntas: ¿qué finalidad tiene el pago? ¿con qué regularidad se otorga? ¿el trabajador puede usarlo libremente?
Tres criterios para calificar un pago
En la práctica, se aplican criterios para determinar si un pago tiene incidencia en el resto de los beneficios sociales, aportes y tributos.
El primer criterio es la contraprestatividad. Si el pago incentiva, retribuye o premia desempeño, está vinculado al servicio. Allí entran bonos de productividad o de desempeño.
El segundo es la regularidad. No es solo si el monto es fijo o variable. Si el pago se repite (mensual, trimestral o anual), aunque el importe cambie, se vuelve habitual. Lo “extraordinario” que se paga con frecuencia deja de ser extraordinario.
El tercero es la libre disposición. Si el trabajador puede usar el dinero para cualquier fin y no rinde cuentas, hay libre disposición. Este factor es decisivo para diferenciar una verdadera condición de trabajo de un pago remunerativo.
Si un pago retribuye servicios, se otorga de forma reiterada y es de libre disposición, el desenlace es claro: tiene carácter remunerativo, con todos sus efectos.
Fiscalización y contingencias legales
Para los bonos de productividad, se observa la existencia de metas, indicadores y relación con el desempeño. Aun si son anuales, variables o sujetos a evaluación, su naturaleza retributiva se mantiene y, por tanto, integran la base de beneficios sociales y aportes. En cambio, las gratificaciones extraordinarias son, por definición, liberalidades genuinas, ocasionales y desvinculadas del rendimiento. Cuando bajo esa denominación se esconde un pago reiterado o que premia objetivos, se desnaturaliza.
Las principales contingencias que pueden surgir a raíz de una mala calificación son los reintegros por la incidencia en el cálculo de beneficios sociales, tales como la CTS, gratificaciones, vacaciones y utilidades, con ajustes, intereses y, según el caso, indemnizaciones por despido. En el frente previsional, se podrán exigir diferencias en aportes AFP/ONP y ESSALUD, multas e intereses. Todo ello puede derivar en procesos judiciales costosos y demandantes.
¿Cómo blindarse?: diseño, ejecución y evidencia
El punto de partida es definir la finalidad y elegir el vehículo correcto. Si retribuye desempeño, trátelo como remuneración, con métricas objetivas, reglas claras y trazabilidad. Si facilita la prestación de servicios, diseñe una verdadera condición de trabajo: priorice entregas en especie, establezca criterios de necesidad y proporcionalidad, e imponga rendición de gastos con comprobantes, cuando corresponda.
Luego, documente y comunique. Políticas internas, contratos y anexos deben describir cada concepto, su finalidad, requisitos, periodicidad, condiciones de otorgamiento y forma de registro, además de controles y evidencias exigibles.
Lo que no se documenta ni se evidencia, no existe ante la autoridad.
Checklist práctico
- Al crear un concepto de pago: defina su objetivo, reglas de otorgamiento, periodicidad, fuentes de verificación y tratamiento en planillas.
- Para gastos condición de trabajo: Procure entregar en especie cuando sea viable y documente (ej. comprobantes).
- Para bonos: defina KPI objetivos para el cálculo y aclare la naturaleza remunerativa para evitar contingencias.
- Auditorías periódicas: planillas, boletas, políticas y prácticas reales, detecte desalineaciones y corríjalas con documentos y comunicaciones.
- Capacitación de personal: jefaturas, finanzas y RR. HH. deben aplicar los mismos criterios para no generar excepciones.
La gestión del riesgo en compensaciones es vital: definir la finalidad, probarla con evidencia y sostenerla en el tiempo. En un entorno donde la inspección y la fiscalización son cada vez más sofisticadas, la mejor defensa es un diseño honesto, una ejecución ordenada y una documentación que respalde la realidad de las compensaciones.
