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Gerente General de la Cámara Oficial de Comercio de España en el Perú y miembro del Comité de Líderes por la Equidad de Género de IPAE
En un taller que hicimos en la Comunidad de Líderes por la Equidad de IPAE Asociación Empresarial y que buscaba motivar a gerentes generales a promover la equidad de género, tras una charla inicial con un experto en liderazgo pasamos a reuniones personales con cada ejecutivo invitado para profundizar en algunos temas claves. Me animé a iniciar la conversación con mi compañero de taller preguntándole cómo habían avanzado en su empresa en prevención del acoso sexual laboral. Me respondió que estaba muy tranquilo porque en su organización, que tenía más de 1,000 empleados, nunca se había presentado una denuncia de ese tipo.
Fueron veinte minutos donde con mucha delicadeza intenté hacer ver a mi colega que su respuesta quizás indicaba poco o ningún avance, ya que la ausencia de denuncias no significa que no existan estos casos, sino que no hay un procedimiento de denuncia interiorizado por los y las trabajadores. Continuando la conversación y siempre intentando no generar una reacción negativa, busqué mostrarle que la ausencia de registro de denuncias de este tipo era la mejor evidencia de la necesidad de implementar un plan de prevención.
Tengo serias dudas de haber logrado que mi compañero de taller se diera cuenta de que tener la política de prevención del acoso sexual como exige la ley no es garantía de una real protección a sus empleadas y la construcción de un espacio seguro de trabajo.
En varias ocasiones he visto como, en reuniones solo con hombres en sala, se ha pedido bajar el tono y revisar la pertinencia de dedicar tanto tiempo a esta temática en nuestras organizaciones. Quizás algunos busquen aplicar una mal entendida complicidad de género para reducir la velocidad de los cambios en materia de igualdad de género en sus equipos.
Hace unos días me presentaron un provocador título para un evento empresarial que cuestiona el nivel de comprensión del tema por parte de los líderes empresariales y que es fruto de los resultados de una encuesta a altos ejecutivos en años consecutivos. Como era de esperar, surgió un debate con varios colegas sobre la pertinencia de cuestionar tan directamente a nuestros más altos ejecutivos. Fueron conversaciones alturadas y sin cuestionamientos pero que revelaban un cierto temor a una posible reacción negativa de terceros influyentes ante la llamada de atención. A diferencia de otras ediciones, el título no se ha modificado todavía.
En varios espacios empresariales donde hablamos habitualmente sobre los retos que enfrentan las empresas para acortar la brecha de género suele discutirse apasionadamente cuáles son las estrategias más adecuadas para alcanzar la tan deseada paridad. Son pocos los ejecutivos convencidos hoy de que las políticas de promoción activas del liderazgo femenino, estrategias de discriminación positivas o el compromiso de la alta dirección con el incremento del porcentaje de mujeres en puestos directivos son buenos instrumentos para acelerar el cambio.
La paridad es una meta aún muy lejana en nuestro país. Según el Ranking Par de Equidad de Género en 2021 mejoramos un punto la presencia de mujeres en juntas directivas respecto al año anterior, es decir, ahora son un 25%. Avanzamos sí, pero muy lentamente.
Es muy larga la lista de cambios por hacer. Quizás el más urgente sigue siendo contar con más líderes comprometidos, sin miedo a hacerse oír y con voluntad de tomar decisiones difíciles.
Ser activista de los derechos de la mujer en la empresa es todavía incómodo en el Perú, más todavía si eres hombre. Nos faltan más personas con capacidad de decisión e influencia en nuestras empresas que hayan interiorizado la urgencia del cambio.
Trabajemos para que los y las mejores de la nueva generación encuentren que nuestras organizaciones han dado el paso hacia una verdadera equidad de género.
