El talento humano cumple un rol relevante dentro de cada empresa. Si bien, comparten una cultura, cada trabajador desempeña un papel importante en su equipo y tienen una visión de crecimiento dentro de la compañía.
“El perfil de un colaborador dependerá de su actitud, habilidades y comportamientos. Reconocerlos nos ayuda a entender cómo la compañía puede ayudarlos a sentirse motivados y mantenerse productivos. Esto repercutirá positivamente en el clima organizacional y en los resultados corporativos”, comentó Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.
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Tipos de perfiles
- El implicado: Es aquel trabajador que logra cumplir eficientemente todas las metas que se propone. No solo es dedicado, sino que es apasionado por su trabajo.
- El conformista: Es aquel que no tiene muchas aspiraciones en la empresa. Conoce cuáles son sus funciones y se desempeña adecuadamente, pero no se esfuerza por superar las expectativas o conseguir un ascenso.
- El autocrítico: Este tipo de colaborador no está conforme con su progreso en el trabajo, ya que infravalora su trabajo.
- El ambicioso: Es un perfil que aporta un gran valor agregado a las operaciones de la empresa y al clima laboral. Sin embargo, es frecuente que busque constantemente nuevas oportunidades si se sienten descontentos o desmotivados.
- Perfil humilde. Es aquel trabajador que a pesar de querer cumplir sus metas no tiene las ganas de mostrarlo a todo el mundo o llevarse el crédito por sus labores. Sí quiere ser reconocido, pero por su propio trabajo y no de manera forzada.
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Kerim Rumie Grez, country Manager de GeoVictoria Perú, resaltó que un elemento muy importante a destacar en todos los perfiles es la honestidad. Si un perfil es muy ambicioso y no confías en él -ya que no ha sido completamente honesto-, eso si es una amenaza ya que podría romper las reglas por cumplir objetivos.
Por su parte, el perfil humilde es aquel que te quiere ayudar sin buscar algo a cambio. “Busca que luego la otra persona sea capaz de alcanzar la independencia a futuro para que pueda ser exitoso por sí solo y sea reconocido.Este perfil creemos que es de lo más valioso ya que la humildad es una de las características más difíciles tanto por complejidad y tiempo de enseñar”, explicó.
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¿Un perfil ‘ambicioso’ puede convierse en una amenaza?
La especialista indicó a Gestión que identificar que un perfil ambicioso en el futuro no se convierta en una amenaza es una tarea difícil.
“Ya que muchas veces el perfil ambicioso hace todo para lograr sus objetivos, por lo tanto, su éxito es capaz de enmascarar su lado negativo”, advirtió.
”Un perfil 100% ambicioso no es lo ideal ya que a pesar de que cumpla metas, es capaz de sobrepasar a sus compañeros, lo que se traduce en disminuir el rendimiento de otros”, agregó.
¿Cómo mantener un equilibrio entre los perfiles?
De acuerdo con la especialista de GeoVictoria, el perfil que buscan las empresas va a depender de varios factores.
“El factor más importante es la cultura de la empresa, ya que finalmente es la que basará el ambiente laboral y las costumbres. Por ejemplo, nuestro reclutamiento se basa en las “4H” (Honest, Humble, Hungry, Happy) porque queremos rodearnos de gente honesta, que sea capaz de aceptar sus errores y ser autocrítico”, precisó.
Sebastián Nadal, cofundador de la startup peruana Mandü, agrega que incentivar, evaluar y felicitar a los colaboradores que cumplen con las metas -en las áreas que les toca trabajar- es fundamental si queremos ser una compañía con profesionales de alto rendimiento. “Sin embargo, también debemos entender cuáles son sus motivaciones si queremos fortalecer su compromiso con nosotros y lograr que estén alineados a nuestros objetivos como empresa”, señaló.
“Para lograr desarrollar el liderazgo es necesario crear evaluaciones periódicas. Esto será beneficioso para que el área de Recursos Humanos gestione las estrategias adecuadas para potenciar las habilidades de los managers, desarrollando su liderazgo y relación con sus equipos”, añadió.
Asimismo, comentó sobre el uso de la tecnología cuando se trata de medir el desempeño de los colaboradores. “No importa si es una compañía grande, mediana o pequeña. Las plataformas de desempeño permiten visibilizar los objetivos de todos los colaboradores-y de la propia empresa- para mantenerlos ordenados por áreas”.
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