Gestión de talento: tres alertas y cinco ideas para crear un mejor clima laboral

FOTOGALERÍA. Así como existe el contrato psicológico, que es lo se firma tácitamente entre quien trabaja y quien contrata, y está constituido por todo lo que no está asentado en los papeles, por ejemplo, la confianza, el respeto, las promesas de ambas partes y el clima laboral, en las empresas aparece cada vez con más frecuencia el desafío de la “seguridad psicológica”, según el portal infobae.

Se trata de uno de los componentes más relevantes dentro de los equipos de alto desempeño, junto con la confianza, la estructura, la claridad y el propósito de lo que hacen juntos.

La seguridad psicológica es el marco de contención, la red en la que se apoyan los miembros de la empresa. Al saber que existe, saben que pueden actuar, dar y potenciar su desempeño, porque hay un contexto fiable para poder hacerlo y no preocuparse por otros temas más que lo que compete a cada rol.

Esta idea de seguridad no es solamente una declaración de buenas intenciones, sino que es lo que articula la soldadura de los cimientos de una base estable para poder desempeñarse con más eficacia

Cuanto mayor seguridad psicológica tenga cada persona, más abierta estará para aumentar su involucramiento, a ponerse la camiseta, a aceptar los errores y enmendarlos, y lo pensará dos veces antes de decidir renunciar.

De esta forma, esta idea de seguridad no es solamente una declaración de buenas intenciones, sino que es lo que articula la soldadura de los cimientos de una base estable para poder desempeñarse con más eficacia.

Características de una empresa psicológicamente segura

Cuando hay seguridad psicológica las condiciones de trabajo son claras y definidas. Hay espacio para el diálogo permanente

En lo concreto, ¿Cómo es una empresa con seguridad psicológica? Aquí, algunos de los principales rasgos:

- Se percibe un muy buen clima laboral, lo que contribuye a una reputación positiva.

- Las personas son tratadas con respeto, dignidad e inclusión.

- Los equipos están conducidos por líderes que inspiran confianza, en vez de jefes verticalistas.

- Las condiciones de trabajo son claras y definidas. Hay espacio para el diálogo permanente.

- La compensación económica es la más adecuada posible en cada puesto, al igual que los beneficios.

- Se busca promover el talento, garantizando un desarrollo continuo.

En los equipos con seguridad psicológica se percibe un muy buen clima laboral, lo que contribuye a una reputación positiva

- La comunicación interna fluye sin inconvenientes.

- Se escuchan y consideran las ideas de las personas.

- Se utiliza el feedback de ida y vuelta como herramienta cotidiana de gestión.

- Generan resultados permanentemente, mejoran los procesos.

- Se celebran los logros.

- Se corrigen los errores transformándolos en oportunidades de aprendizaje.

- Es un lugar donde muchas personas quieren trabajar, porque tiene buena reputación y hace escuela, se puede aprender mucho allí.

Alertas rojo de la seguridad psicológica

Hay una serie de manifestaciones evidentes que pueden ser considerados como alertas cuando no hay seguridad psicológica, o bien se corren los límites y se desdibuja ese entorno confiable:

Primera alerta: Falta de claridad y confusión organizacional

En épocas donde el contexto cambia permanentemente, la estabilidad de los planes caen presa de la incertidumbre reinante. En caso de que la seguridad psicológica se vea afectada, las personas empezarán a disminuir su rendimiento, foco y entusiasmo.

Es hora de revisar los procedimientos y metodologías, la relación con los aspectos sensibles del negocio y las contingencias que pueden presentarse.

Segunda alerta: Conflictos que escalan

Si la empresa vive situaciones conflictivas de cualquier orden, toda la organización se ve afectada.

Por ejemplo, no se trata de una discusión de accionistas o de socios dentro de las cuatro paredes de la sala de juntas, sino del clima que se emana de esas situaciones, y de las decisiones que se tomen sin considerar el impacto que tendrán.

Tercera alerta: Renuncias del estilo puerta giratoria y aumento del ausentismo

La gente entra y sale de la empresa con más asiduidad de lo habitual, incluso se da el efecto en cadena, ya que cuando alguien renuncia es casi seguro que habrá más gente que también lo hará.

Otro factor es que aumenta sensiblemente el ausentismo laboral por razones no del todo claras ni justificadas, lo que repercute directamente en una sobrecarga del personal disponible y en que la operación en su conjunto se vea afectada.

5 ideas para crear un mejor entorno de seguridad psicológica

Descubrir el potencial de las personas, y animar a que lo desplieguen

Quienes conducen las empresas en su totalidad, y no sólo el área de recursos humanos y talento, necesitan comprender cabalmente la importancia de desarrollar un espacio seguro para quienes trabajan, en línea con los rasgos que se describen más arriba.

Aquí tienes 5 ideas que contribuirán a lograrlo en una estrategia sostenida en el tiempo y avalada por la totalidad de la empresa:

1 – Ayudar a que las personas encuentren su lugar

Sin forzarlos a ser alguien que no son, es fundamental descubrir el potencial de las personas, y animar a que lo desplieguen. Por más que la empresa tenga sus descripciones de puestos y responsabilidades, es alentador que cada miembro encuentre la posibilidad de poner su toque personal para sentirse más a gusto. Conectar los valores personales con algunos valores de la empresa, es un buen punto de partida para una mayor congruencia. El coaching y mentoring profesional puede contribuir a lograrlo.

2. Desarrollar una cultura dinámica y clara

La cultura es el conjunto de valores, creencias, experiencias, símbolos y formas de ser y hacer dentro de la empresa. Si bien la marcan los líderes, es importante que la empresa sepa que la termina manifestando cada persona a través su huella digital, su personalidad y su impronta laboral.

Las culturas que más impactan en la seguridad psicológica son aquellas donde cada uno se siente incluido, escuchado y respetado. También, cuando saben que pueden equivocarse y que no serán penalizados, mientras se produce el proceso de aprendizaje continuo.

3 – Liderar con asertividad

Una empresa que no cuente con líderes entrenados y adaptados a este tiempo posiblemente creará más inseguridad en vez de seguridad psicológica.

Por lo tanto, la forma práctica de trabajar en células ágiles y auto reguladas por los propios miembros, con supervisión consensuada, es una buena forma de delegar, monitorear el curso de acción, y que quienes encabezan los equipos sepan dar contención en todo momento.

Como condiciones para crear estos contextos, quien lidera necesita saber comunicar con total propiedad y claridad, anticipar escenarios turbulentos, mantener el temple en medio de la confusión y desconcierto, y posicionarse en forma cálida, cercana y humana con cada persona.

4 – Estimular agentes de cambio

Cualquier persona puede convertirse en agente de cambio dentro de una cultura empresarial con seguridad psicológica.

Alguien de estas características es la que da su milla extra, más del estándar, y piensa con sentido de conjunto. A la vez, entrega un desempeño excelente en su rol, porque lo observa en perspectiva como un conjunto del que forma parte, y contribuye desde lo que se puede llamar el bien mayor.

El bien mayor se entiende como todo lo que contribuye en positivo al desarrollo de las personas, y, como consecuencia, de la empresa y sus resultados.

5 – Generar conversaciones de valor permanentemente

Quizás una de las herramientas menos utilizadas en las empresas es la de la indagación a través de preguntas que conduzcan a las motivaciones (“tener motivos”) de cada individuo.

La indagación apreciativa permite ir más profundo hacia el corazón y el ser de la persona: qué siente, qué está observando, cómo se percibe frente a lo que sucede, de qué forma puede aportar más a su rol, qué nivel de consciencia tiene en sus tareas y responsabilidades.

Es función de quienes dirigen personas utilizar esta estrategia que explora con curiosidad el mundo de cada integrante y a su vez, despierta la avidez de las personas.

El resultado es que generará conversaciones valiosas, evocará consciencia del sentido y propósito de esa persona, y cómo impacta en el equipo. Al mismo tiempo, abre posibilidades y alternativas, lo que resulta altamente favorable para la búsqueda de soluciones y crea una mayor autonomía.

Al hacerlo, la seguridad psicológica está garantizada, puesto que uno de los aspectos fundamentales de la que se alimenta es la escucha activa y la generación de aprendizaje colaborativo.

Daniel Colombo es facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado y Miembro de John Maxwell Team.