Tres formas de capacitar a una fuerza de trabajo híbrida

FOTOGALERÍA. Hace solo unos años, el coaching en entornos corporativos era típicamente un ejercicio cara a cara. Los entrenadores o gerentes pueden reunirse con los empleados para ayudarlos a prepararse para un hito, como una presentación al cliente o una llamada de ventas. El entrenador podría incluso observar a los empleados durante su presentación y sentarse después para revisar el desempeño y pulir las habilidades clave, según el portal entrepreneur.

En los últimos años, sin embargo, el entrenamiento ha experimentado un cambio dramático. Si bien el coaching remoto se usaba antes de la pandemia, no menos del 83 % de los coaches han aumentado su uso de plataformas de audio/video desde entonces en respuesta a los modelos de trabajo desde casa, según la Federación Internacional de Coaching . Y es probable que estas dinámicas laborales lleguen para quedarse: de hecho, más del 70 % de los trabajadores encuestados en el Índice de tendencias laborales de 2021 (más de 30 000 personas en 31 países) indicaron que quieren opciones laborales flexibles para continuar después de la pandemia.

Claramente, entonces, las empresas enfrentan nuevos desafíos, que incluyen cómo ofrecer entrenamiento personalizado para impulsar el éxito entre una fuerza laboral híbrida, asegurando su calidad, consistencia y continuidad cuando algunos empleados son remotos, algunos están en la oficina y algunos son una combinación de ambos. La respuesta rápida es que las personas, los procesos y la tecnología tienen funciones que desempeñar.

Aquí hay tres consideraciones para entrenar a una fuerza de trabajo de este tipo:

1. Ofrecer recursos de formación a la carta

Los entrenadores ayudan a los empleados a desarrollar nuevas competencias, perfeccionar habilidades y superar desafíos, pero eso lleva tiempo; no puede simplemente transpirar en sesiones limitadas en vivo. Por lo tanto, use el entrenamiento en vivo de manera inteligente y combínelo con un enfoque de entrenamiento a pedido. Por ejemplo, si un entrenador está ayudando a un empleado que tiene dificultades para hablar en público, él o ella puede hablar sobre estrategias para superar la ansiedad y representar varios escenarios que la desencadenan durante sesiones presenciales o virtuales en vivo.

Los mejores resultados vendrán después de una práctica individual sostenida, por lo que el entrenador también debe proporcionar recursos para hablar en público (videos, tutoriales, etc.) y tareas a través de la plataforma de aprendizaje de la empresa.

Combinar el coaching con recursos de capacitación de esta manera es especialmente útil para una fuerza laboral híbrida porque:

• Se puede acceder convenientemente a los módulos y recursos de aprendizaje, en cualquier momento y en cualquier lugar.

• Los entrenadores pueden usar la plataforma de aprendizaje para ver si los empleados han accedido a los materiales. (¿Cuándo? ¿Cuánto? Y para las pruebas, ¿cómo calificaron?)

• Es menos probable que las sesiones de coaching cara a cara se lleven a cabo de manera constante en un entorno de trabajo híbrido. Al mantener el impulso de aprendizaje entre las sesiones en vivo, hace que cada minuto cuente.

Los empleados deben centrarse en mejorar sus habilidades y resolver los desafíos que enfrentan: encontrar los recursos de aprendizaje adecuados para hacerlo debe ser la menor de sus preocupaciones.

2. Capacitar a líderes y gerentes

Un entorno híbrido es dinámico. A medida que los trabajadores pasan por sus días acelerados, es fácil perder la noción de los objetivos a largo plazo mientras se enfocan en los inmediatos. Es el trabajo de un líder mostrarles el panorama general.

Pero saber cómo enfocar y dirigir a los trabajadores de forma remota a menudo no es una habilidad innata. En consecuencia, es importante capacitar a los líderes y gerentes sobre cómo liderar y entrenar equipos híbridos. Entre las habilidades importantes que necesitarán dominar:

• Construir una cultura cohesiva en ausencia de actividades de grupo cara a cara.

• Romper las barreras impuestas por sus propios prejuicios respecto a los trabajadores híbridos. Un líder no puede administrar de manera efectiva a los empleados remotos si, sin saberlo (o a sabiendas), favorecen a los empleados en la oficina.

• Ser más intencional sobre la creación de oportunidades de aprendizaje. (Antes de la pandemia, las interacciones casuales en la oficina a menudo conducían a sesiones de entrenamiento breves e improvisadas según las necesidades).

• Entrenando de manera efectiva (tanto por su cuenta como como complemento de cualquier entrenador/consultor corporativo) y brindando retroalimentación a los empleados. Con ese fin, las empresas deben ayudar a los líderes y gerentes a hacer tiempo para priorizar el coaching incluso dentro de sus días ocupados.

Sobre todo, los líderes tendrán que practicar la escucha activa en un entorno virtual (ya que puede ser fácil malinterpretar gestos o palabras cuando se entrena en línea) y estructurar sesiones de entrenamiento adaptadas a esa dinámica. Por ejemplo, lo que me gusta hacer es, primero, escuchar a un empleado (por ejemplo, después de que haya dado una presentación), luego usar sus impresiones e inquietudes como guía para futuras preguntas. De esta manera, tienen la oportunidad de descubrir qué salió bien (y qué se podría mejorar) y puedo ver si ya conocen las posibles soluciones. Además, me gusta preguntar: “¿Será esto importante dentro de un año?” para impulsar la priorización y aclarar cualquier impacto a largo plazo de las acciones actuales.

3. Tener la mente abierta cuando se trata de ofrecer coaching

¡Olvídese de la idea de que el coaching solo puede darse en un entorno específico o nunca! Entrenar a un equipo híbrido significa estar abierto a probar diferentes métodos de entrega y ser flexible. Además del entrenamiento en persona, también hay:

• Coaching en línea sincrónico, donde las sesiones virtuales ocurren en vivo (como a través de herramientas de conferencias web).

• Entrenamiento asíncrono, donde las comunicaciones entre el entrenador y el alumno no ocurren en vivo. Las sesiones pueden llevarse a cabo a través de correo electrónico, mensajería directa o incluso mensajes de video de ida y vuelta.

• Un enfoque mixto, con componentes presenciales, en línea sincrónicos y asincrónicos.

Mezclar formatos de coaching a menudo funciona bien en entornos de trabajo híbridos. Por ejemplo, puede configurar un flujo que comience con una reunión cara a cara para priorizar el establecimiento de objetivos, luego incorpore sesiones de Zoom para ejercicios altamente interactivos. Complete la instrucción con sesiones asincrónicas, donde los empleados pueden grabarse practicando las habilidades que han aprendido.

¿Cómo se entrega mejor la retroalimentación? Los entrenadores pueden comunicarlo a través de correo electrónico, video, Slack e incluso mensajes de texto. La implementación de un flujo híbrido de este tipo requiere algo de prueba y error, pero es muy eficaz cuando se hace correctamente.

Coaching híbrido: resultados totales

El coaching es una prioridad estratégica para las organizaciones hoy en día, y es beneficioso y atractivo para los empleados en todos los niveles . En el entorno corporativo actual, debe adaptarse a horarios de trabajo flexibles e integrarse en la cultura corporativa. La adopción de varios métodos para impartir sesiones garantiza que todos los empleados puedan beneficiarse de ellas, sin importar dónde y cuándo elijan trabajar.

El trabajo híbrido llegó para quedarse. La pregunta es, eres tú ¿Listo para crear oportunidades de entrenamiento de alto impacto para su equipo híbrido?