A mediados de este mes, el Ejecutivo derogó el Decreto Supremo Nº 009-65, norma vigente desde 1965 que obligaba a las empresas con más de 100 trabajadores a contar con una trabajadora social para el área de relaciones industriales. Esta medida respondía a una resolución del Indecopi, que consideró esta exigencia una barrera burocrática carente de razonabilidad.
La decisión fue sustentada en la Resolución Nº 0598-2024, donde se argumentó que no se había demostrado técnicamente la necesidad de contar, específicamente, con trabajadores sociales para cumplir funciones de bienestar laboral, y que otras profesiones podrían ejercer roles similares.
Sin embargo, esta obligación podría volver a incorporarse al marco legal, ya que en los días posteriores a la derogatoria se han presentado diversas propuestas legislativas en el Congreso con el fin de restituirla.
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Iniciativas legislativas para revertir la decisión
En menos de una semana, al menos, tres proyectos de ley han sido presentados en el Congreso para dejar sin efecto esta derogación y restituir —con distintos enfoques— el servicio de asistencia social en las empresas privadas.
El Proyecto de Ley N.º 11696 propone reinstaurar directamente el Decreto Supremo N.º 009-65, derogado por el Ejecutivo, argumentando que esta disposición no constituye una barrera burocrática, sino una herramienta de protección al bienestar psicosocial del trabajador.
Su objetivo es restablecer el marco original tal como estaba vigente desde 1965, sin modificaciones, sustentando su necesidad en principios constitucionales y convenios internacionales sobre trabajo digno y salud laboral.
Por su parte, el Proyecto de Ley N.º 11681 plantea una norma con un nuevo marco legal que obliga a las empresas privadas con 100 o más trabajadores a contratar, como mínimo, a un profesional titulado en Trabajo Social.
Esta propuesta busca consolidar la gestión del bienestar laboral como un componente estructural dentro de las organizaciones, con reglas claras para empresas con múltiples sedes, y establece que Sunafil será la entidad encargada de fiscalizar el cumplimiento.
Su finalidad es garantizar un entorno saludable, inclusivo y con mecanismos especializados para atender necesidades sociales, emocionales y familiares de los trabajadores.
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En una línea similar, pero con mayor alcance, el Proyecto de Ley N.º 11718 propone no solo reponer esta obligación en empresas con más de 100 trabajadores, sino también extenderla a todas aquellas clasificadas como medianas o grandes, según la normativa vigente.
Además, plantea un proceso de reglamentación a cargo del Ejecutivo dentro de un plazo de 90 días y establece que el incumplimiento será considerado una infracción laboral grave.
Esta iniciativa busca insertar al profesional de Trabajo Social como una figura clave en la gestión moderna de recursos humanos, sin excluir la posibilidad de que las empresas complementen con otras especialidades.
Aunque con enfoques técnicos distintos, los tres proyectos coinciden en que la asistencia social en el ámbito laboral no debe desaparecer del marco legal.
Cada uno busca, desde una perspectiva particular, que se reconozca legalmente el rol del trabajador social como parte del cuidado integral del personal, promoviendo condiciones que contribuyan a la salud mental, la prevención de conflictos y el fortalecimiento del clima organizacional.
A estas iniciativas se suman ahora cinco nuevos proyectos de ley: el N.º 11730/2024-CR, el N.º 11747/2024-CR, el N.º 11753/2024-CR, el N.º 11764/2024-CR y el N.º 11765/2024-CR.
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La derogatoria no elimina la importancia del trabajador social
Los abogados laboralistas Juan Valera y Katy Noriega coinciden en que la eliminación de la norma no implica una desvalorización del rol del trabajador social.
Valera aclara que el objetivo del Decreto Supremo 005-2025-TR fue adecuarse a una resolución previa del Indecopi que ya había declarado la obligación como una medida carente de razonabilidad.
Noriega complementa que esta modificación no cuestiona las funciones del trabajador social ni su aporte en el bienestar laboral, sino que elimina una imposición formal que limitaba la flexibilidad de las empresas.
Ambos destacan que la preocupación por el bienestar del trabajador subsiste como una obligación transversal para las empresas. Según Noriega, ese compromiso no depende de una norma específica que imponga un perfil, sino de la estructura organizacional moderna que entiende la importancia del clima laboral.
Valera, en la misma línea, indica que muchas empresas ya tienen equipos encargados de bienestar laboral, con profesionales de otras disciplinas que cumplen funciones similares.
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Exigir un perfil único puede ser inviable para muchas empresas
Valera explica que la exigencia de contar únicamente con un trabajador social colegiado genera un problema práctico: en el mercado hay muy pocos profesionales disponibles para cubrir esta demanda, lo que pone a las empresas en una situación de imposibilidad material para cumplir con la norma.
Las compañías denunciantes, señala, incluso probaron que publicaron convocatorias sin recibir postulaciones.
Noriega refuerza este punto indicando que una norma que obliga a contar con un único perfil profesional para determinadas funciones puede estar desfasada.
Agrega que muchas veces las funciones asociadas al bienestar laboral pueden ser asumidas por otras posiciones en la empresa o compartidas entre distintos roles, sin que ello signifique un deterioro del servicio. Así, imponer una contratación específica no solo puede ser irrealista, sino también innecesaria.
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Derogar la norma no autoriza despidos arbitrarios
Una preocupación común es qué ocurrirá con los trabajadores sociales actualmente contratados. Ambos abogados coinciden en que la derogatoria no habilita despidos automáticos ni masivos.
Valera aclara que cualquier terminación del vínculo laboral debe seguir las reglas generales de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por lo que el empleador no puede argumentar la derogación como única causa.
Noriega se suma al señalar que los trabajadores sociales que, actualmente, se desempeñan dentro de las empresas, con funciones claras y reconocidas, deben mantener sus puestos si siguen cumpliendo un rol necesario.
Si una empresa decidiera prescindir de ellos solo por la derogación normativa, podría incurrir en un despido arbitrario o nulo. Por ello, recalca que el cambio normativo no afecta la validez de los contratos vigentes ni la necesidad de justificación ante una desvinculación.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
