La Corte Suprema revisó un caso en el que un trabajador demandó el pago de vacaciones no gozadas y, con ello, una indemnización relacionada con este beneficio. El empleador cuestionó la aplicación de la indemnización completa, argumentando que el trabajador disfrutó de parte de sus vacaciones durante ciertos períodos.
La Corte Suprema analizó la normativa vigente y evaluó si la indemnización debía aplicarse en su totalidad cuando el descanso vacacional fue disfrutado de manera parcial. ¿Qué determinó la corte? ¿Qué refieren los expertos sobre este caso?
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¿Qué ocurrió?
Este caso surgió cuando un trabajador demandó el pago de beneficios sociales, argumentando que, durante su relación laboral, no gozó de todas las vacaciones a las que tuvo derecho. La demanda incluyó el reclamo por vacaciones adquiridas y no disfrutadas durante varios años de servicio. A esto se sumó el pedido de la correspondiente indemnización por no haber hecho uso de dicho descanso. El empleador, por su parte, reconoció que el trabajador tomó algunas vacaciones, pero sostuvo que no correspondía el pago de la indemnización completa, ya que el descanso fue parcialmente disfrutado.
La Corte Suprema, al analizar el caso, se enfocó en la interpretación del artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713, que establece el derecho a una indemnización si el trabajador no disfruta de sus vacaciones dentro del año siguiente a haberlas adquirido. El tribunal consideró que esta indemnización actúa como una sanción al empleador cuando no se permite al trabajador ejercer su derecho al descanso.
Sin embargo, determinó que, si el trabajador hizo uso de, al menos, siete días de vacaciones, no puede exigirse el pago de la indemnización completa. Esto se debe a que la normativa permite la acumulación o reducción del período vacacional sin que ello cause perjuicio al empleado.
La Corte estableció en su casación que, si el trabajador disfrutó de una parte significativa de sus vacaciones, la indemnización no es aplicable en su totalidad. Además, aclaró que la ley no contempla el pago proporcional de esta indemnización. Esto significó que, en los años en que tomó parte de sus días de descanso, no corresponde sancionar al empleador con el pago completo de la compensación.
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Análisis
Martín Ruggiero, abogado laboralista, explicó que la “triple vacacional” es un concepto que regula los descansos vacacionales en el régimen laboral privado. Este término se refiere a las tres compensaciones que se generan cuando un trabajador no disfruta oportunamente de sus vacaciones.
La primera compensación corresponde a la remuneración por el trabajo realizado, que es el pago que el trabajador recibe de forma regular por continuar trabajando. La segunda, una remuneración adicional por las vacaciones adquiridas, pero no gozadas. Finalmente, la tercera, una indemnización equivalente a una remuneración mensual por no haber disfrutado del descanso vacacional en el plazo correspondiente.
Ruggiero aclaró que, aunque se le llama “triple vacacional”, en realidad no son tres pagos distintos, sino dos adicionales al salario regular. Como se mencionó, es una especie de penalidad que se impone al empleador por no otorgar las vacaciones de manera oportuna.
En esa línea, Juan Valera, abogado laboralista, señaló que el criterio predominante para estos casos es que la empresa está obligada a pagar la indemnización correspondiente al trabajador por las vacaciones no gozadas, aunque solo se trate de un día.
“Este pago debía hacerse al momento de vencerse el periodo vacacional. Por ejemplo, si un trabajador disfrutaba 20 días de sus vacaciones, pero no gozaba los 10 días restantes, la empresa debía indemnizarlo por esos días pendientes”, apuntó.
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Para Ana Sofía Apaza, asociada senior del Estudio Olaechea, la Corte Suprema emitió un nuevo y diferente criterio con esta casación al que se venía aplicando.
A partir de este escenario, Apaza recordó que el trabajador no tiene derecho a recibir dicha indemnización si gozó de mínimo siete días de descanso dentro del año vacacional. Esto significa que el empleador no está obligado a pagar la indemnización, ni de manera total ni fraccionada, si el trabajador utilizó parte de su descanso vacacional.
Este nuevo enfoque, según Apaza, aborda algunos aspectos importantes que deberán empezar a considerarse. Por ejemplo, la legislación permite que el trabajador disfrute de solo 15 días de vacaciones sin que esto le cause perjuicio. Sin embargo, ahora, al cumplirse estos 15 días no corresponderá que se pague una eventual indemnización.
Un segundo factor es que el marco normativo laboral no establece el pago fraccionado de la indemnización, sino que esta es equivalente a una remuneración mensual completa.
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Valera consideró que el nuevo criterio es excesivamente literal y omite ciertos aspectos importantes del derecho laboral. Esto, porque se basa únicamente en la interpretación textual de la norma, ignorando el propósito fundamental que es proteger el derecho al disfrute pleno de las vacaciones.
A su turno, Ruggiero observó que la sentencia no explica, claramente, por qué se fijó en siete días este umbral mínimo. Bajo una interpretación estricta, argumentó que se podrían generar controversias entre el empleador y el trabajador en casos donde se tomen menos días que el establecido como umbral.
Por su parte, Apaza enfatizó que, aunque esta casación no constituye un precedente vinculante, es un criterio que podría tener repercusiones importantes en las finanzas de las empresas.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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