En muchas empresas, especialmente aquellas con horarios fijos de ingreso, surgen preguntas frecuentes entre trabajadores y empleadores sobre la gestión del tiempo al inicio de la jornada laboral. ¿Existe alguna obligación legal de otorgar unos minutos de tolerancia antes de considerar una tardanza? ¿Qué ocurre si un trabajador utiliza los primeros minutos de su jornada para desayunar en su puesto de trabajo?
Estas situaciones, comunes en la práctica diaria, no siempre están reguladas de forma explícita en la normativa laboral peruana, lo que genera dudas sobre su validez y posibles consecuencias. Este artículo revisa el marco legal aplicable y las pautas que pueden adoptar las empresas en sus políticas internas para abordar estos temas.
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La ley no impone tolerancia
Las normas laborales peruanas no obligan a los empleadores a conceder minutos de tolerancia a los trabajadores que llegan tarde a sus centros de trabajo. De acuerdo con Daniel Robles Ibazeta, fundador de Robles Ibazeta Consultores, ni el Decreto Supremo Nº 007-2002) ni el Decreto Supremo N.º 008-2002-TR —normas que regulan la jornada de trabajo, los horarios y el sobretiempo— establecen la obligación de otorgar minutos de tolerancia.
Sin embargo, señaló que los empleadores pueden decidir voluntariamente establecer tolerancia, ya sea de manera unilateral o mediante acuerdo con los trabajadores. Añadió que, en casos excepcionales, como desastres naturales o huelgas de transportistas, el Ministerio de Trabajo puede recomendar a las empresas otorgar márgenes de tolerancia mayores para evitar perjuicios a los trabajadores.
Jorge Luis Acevedo, socio del Estudio Benites, Vargas & Ugaz, coincidió en que no existe norma que imponga esta obligación. Indicó que, en la práctica, muchas empresas otorgan un margen de tolerancia como parte de sus políticas internas o por costumbre. Además, advirtió que si esta práctica se mantiene por más de dos años sin especificar que tiene carácter temporal, podría convertirse en una costumbre empresarial y, por tanto, en una fuente de derecho laboral.
La costumbre como obligación
Según Acevedo, si un empleador otorga tolerancia reiteradamente por más de dos años y no informa que se trata de una política temporal, el trabajador puede desarrollar la expectativa de que esa regla se mantendrá indefinidamente.
Explicó que la costumbre tiene dos elementos: una práctica reiterada en el tiempo y la percepción del trabajador de que esa práctica es estable. En ese contexto, recomendó que las empresas emitan políticas anuales sobre horarios y asistencia para evitar la generación de derechos adquiridos por costumbre.
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Remuneración y tardanza
Sobre los descuentos por tardanza, Acevedo explicó que, aunque no existe una norma específica sobre este tema, la remuneración tiene un carácter contraprestativo. Por tanto, si un trabajador no cumple con el total de horas laborales por llegar tarde, se le paga únicamente por el tiempo efectivamente trabajado. En ese sentido, no se trataría de un “descuento”, sino de una remuneración acorde a lo devengado.
Sanciones por impuntualidad
Ambos abogados coincidieron en que un trabajador puede ser sancionado por llegar tarde, siempre que esa falta esté tipificada en el reglamento interno de trabajo o en una norma interna de la empresa. Robles enfatizó que deben respetarse los principios de tipicidad, razonabilidad y proporcionalidad. Como ejemplo, indicó que sancionar con despido a una persona que llega dos minutos tarde sería una medida desproporcionada.
El Decreto Supremo (Nº 03-97) establece como falta grave la impuntualidad reiterada. Para que esta falta habilite al empleador a despedir al trabajador. Señalaron que deben cumplirse tres condiciones: que la impuntualidad sea reiterada, que haya sido previamente advertida por el empleador y que se hayan impuesto sanciones previas, como amonestaciones escritas o suspensiones.
Adicionalmente, el Tribunal Constitucional señaló que las tardanzas reiteradas pueden justificar el despido incluso si ya fueron sancionadas previamente, considerando que el empleador puede hacer un recuento de infracciones acumuladas para aplicar una sanción mayor.
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Consumo de alimentos en horario laboral
El consumo de alimentos dentro del horario laboral no está expresamente prohibido por la ley, pero su regulación depende de las políticas internas de cada empresa. Según Robles, es importante diferenciar entre el consumo ocasional de una bebida, fruta o snack, y la ingesta de un desayuno completo al inicio de la jornada.
Este último puede generar incomodidades como olores intensos o afectar la higiene del centro de trabajo. Por ello, los empleadores están facultados a establecer reglas que limiten o regulen el consumo de alimentos en las áreas de trabajo, indicando lugares y momentos adecuados para ello, como comedores o zonas comunes.
Acevedo señaló que muchas empresas permiten pequeñas pausas, conocidas como “pausas activas”, que consisten en salir brevemente del puesto para tomar un café o comer algo ligero.
No obstante, cuando un trabajador abusa de esta facilidad —por ejemplo, si dedica 30 o 40 minutos a desayunar sin autorización—, puede considerarse que está incumpliendo con sus obligaciones laborales, y el empleador podría sancionarlo por desatención de labores o resistencia al cumplimiento de órdenes.
Ambos abogados coincidieron en que estas situaciones deben estar reguladas en el reglamento interno de trabajo. En paralelo, recordaron que la ley reconoce el derecho al refrigerio para quienes tienen una jornada continua, con un mínimo de 45 minutos.
Este tiempo no forma parte de la jornada efectiva y su reducción constituye una infracción muy grave. Por tanto, el establecimiento de normas claras sobre el consumo de alimentos y la gestión del tiempo de refrigerio resulta clave para prevenir conflictos y asegurar el adecuado desarrollo de las actividades laborales.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
