Panorama del trabajo en el Perú. Para acceder al mercado laboral, los candidatos deben cumplir con una lista de expectativas profesionales que las empresas plantean. No obstante, el 2025 arranca con un reto en esta dinámica: la escasez de talento. Al respecto, el 70% de los empleadores de este país afirma tener dificultades para encontrar perfiles oportunos, según el último informe que ManpowerGroup compartió en exclusiva con Gestión.
La cifra es mayor en comparación con el 2024, cuando se registró un 65% de jefes con la misma preocupación. La distancia entre las características de quienes buscan empleo y los requisitos de contratación involucra, incluso, aspectos coyunturales. A continuación, la radiografía.
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¿A más número de trabajadores, menos perfiles adecuados?
A nivel mundial, 3 de cada 4 empleadores afirman tener dificultades para encontrar el talento calificado. La tendencia se ha duplicado desde el 2014, cuando se registraba un 36%. Una década después, el promedio global es de 74%.
En detalle, los puestos jefe de Alemania, Israel y Portugal presentan los mayores inconvenientes a causa de las “fugas de talento masivas”, apunta Silvana Cárdenas, directora Latam de Right Management en ManpowerGroup; mientras que los de Colombia, Polonia y Puerto Rico señalan menos contrariedades.
En el caso de Perú, la escasez de talento se distribuye según el tamaño de la empresa. La experta explica que en aquellas donde hay desde 50 hasta 1,000 trabajadores existe un pico (74%) en la dificultad para encontrar los perfiles ideales, y luego baja. “Las empresas grandes o más maduras (de 1,000 a 5,000) trabajan en su talento interno. Si no hay figuras especializadas, toca invertir en el que hay para hacerlo crecer y desarrollar líneas de carreras que den seguridad”, sostiene.
En cambio, las sociedades de 10 a 50 trabajadores —con un 65% de escasez— se enfocan en aumentar su nivel de producción; es decir, en sus procesos internos. “Incluso están pensando en regularse, no en encontrar el talento que necesitan. Van a crecer y lo harán”, precisa.
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Escasez de talento por industria en Perú
Cárdenas aclara que la escasez de talento en las empresas no significa ausencia de habilidades en el país. El estudio de ManpowerGroup arroja que la industria de la Energía es la más afectada, con un 92%. La explicación que ella encuentra es que las empresas de Energía compiten con Minería. “Es muy fácil que la Minería, que es una industria ya consolidada, se lleve a estos profesionales; y además paga más”, especifica.
Le suma a ello otro factor: una oferta educativa limitada en la materia. Sin embargo, destaca una oportunidad en este campo, el mismo que atraviesa una transformación, caracterizada por la búsqueda y promoción de fuentes más limpias. “Hablamos de la sostenibilidad, de la energía eólica y energía geotérmica”, por ejemplo.
En cuanto a Finanzas y bienes raíces, el segundo sector con más dificultad para encontrar trabajadores adecuados, lideran los componentes de rotación del personal y urgencia de perfiles más especializados en TI. “Los expertos en ciberseguridad y tecnología en la banca se van a las fintech”, observa. Ante un horario de oficina —que se convierte en una oferta poco atractiva—, muchos jóvenes se inclinan por espacios con mayor flexibilidad.
Los otros segmentos que sufren los embates de la ausencia del talento son Transporte, logística y automotriz; Ciencias de la vida y la salud; Servicios de comunicación; Bienes y servicios de consumo; Manufactura y, finalmente, Tecnología de la información.
Talento TI en la empleabilidad
A diferencia de India, Brasil, Singapur, China, Sudáfrica, Hong Kong, Taiwán y Alemania —países con alta demanda de competencias en TI y datos—, el Perú solo muestra un 19% de preocupación para encontrar esta habilidad. “Estamos en evolución, hay industrias que van madurando en el camino. [...] Todavía estamos trayendo talento TI de afuera, pero cambiará. Las multinacionales han empezado con el hemisferio norte”, comenta la vocera.
Encabezan las preocupaciones las aptitudes de recepción y atención al cliente (26%), operaciones y logística (22%), ventas y marketing (22%) y asesoría, riesgos y gobernanza (21%).
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Brechas de educación, género y edad
Cárdenas advierte un desajuste entre los profesionales que salen del mercado y los requerimientos de las organizaciones. “¿Cómo paliamos esta brecha? Las universidades deben conversar con el sector empresarial, el trato tiene que ser muy cercano. A los centros superiores les interesa bastante que sus egresados sean exitosos encontrando trabajo”, anuncia.
La coordinación entre ambos sectores es clave porque “el mundo real cambia más rápido de lo que cambia una currícula universitaria”, adiciona. Ante este escenario, la oferta de capacitaciones externas es una salida.
Incluso el upskilling (perfeccionar y ampliar las competencias de los empleados) y el reskilling (enseñar nuevas habilidades para asumir roles diferentes) son medidas que los empleadores, en un 28%, ya están adoptando.
No obstante, coexisten factores externos que disminuyen el talento en el Perú. La especialista los agrupa: aumento de la población envejecida, la falta de inclusión de las mujeres y la dinámica de descarte en las postulaciones.
Insiste, en esa línea, en la estrategia de adherir el talento silver a las filas empresariales; sostener de manera orgánica la participación femenina en las empresas y permitir que este grupo despliegue su habilidad en todos los niveles de seniority después de la maternidad; y “explorar la cantera de talentos” aun cuando los títulos o la experiencia están en camino.
Este catálogo de sugerencias refuerza las que, según el estudio, ya se están desenvolviendo, aunque en porcentajes mesurados: aumento en los salarios (23%), elasticidad horaria (22%), búsqueda de nuevos talentos (21%), dinámica híbrida o remota (19%), aumento de la fuerza de trabajo eventual/temporal (17%) y mayor publicidad pagada en ofertas de empleo (17%).
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Redactora de Economía en diario Gestión. Periodista piurana con seis años de experiencia profesional en el rubro.
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