El último estudio de FirstJob, enfocado en el talento femenino de Employers for Youth (EFY), recoge las apreciaciones tanto de las mujeres millennials como centennials acerca de la empresa en la cual despliegan su trabajo.
Las áreas de formación que conforman el análisis son heterogéneas: Administración, Economía o Negocios; Ingeniería de Software; Programación y Datos o Tecnología; Ingeniería, Construcción o Prevención de Riesgos; y Marketing, Publicidad, Comunicaciones o Periodismo.
La finalidad de esta profesionalización plural, indica Mario Mora —CEO de la compañía—, es romper con el estereotipo que empuja a asociar solo “perfiles masculinos” con ciertas carreras.
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Proyección laboral femenina: ¿hay oportunidades?
El tiempo que las mujeres peruanas consideran oportuno para asumir un nuevo cargo o cambiar de área es un indicador clave para esta medición.
En detalle, en los resultados del estudio se observa que un 31% responde que asumiría una nueva posición a los primeros 12 meses; mientras que un 42% asegura que solicitaría un nuevo espacio laboral al llegar a los dos años.
En el top 10 de las empresas calificadas como las más saludables para el desarrollo del talento femenino las cifras son similares: el 34% opina que un año es prudente; y el 41% contempla los dos años.
“Las generaciones más jóvenes buscan dar saltos de carrera más rápido, principalmente, por dos motivos. El primero tiene que ver con la duda de si la estructura de una empresa permite el desarrollo de carrera interno. [...] El segundo está vinculado: si una empresa no lo permite, la única manera de satisfacer ese deseo es buscar empleo en otra organización”, argumenta Mora.
Desde su perspectiva, ese ‘gap’ es más fácil paliarlo fuera que dentro de la empresa, porque, probablemente, haya un aumento de salario con el cambio.
La proyección laboral de las mujeres refleja el temor de no ser tomadas en cuenta para un ascenso.
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Estrategia para la formación del talento sénior
El informe también muestra una tendencia peculiar con respecto a las prácticas profesionales. Si bien solo un 26% desarrolló alguna práctica o pasantía en la empresa donde cumple sus funciones laborales actualmente y el 74% no lo hizo, el primer grupo posee una puerta abierta para asumir un cargo sénior.
“Hay una evolución. Los programas de prácticas en Perú están viendo la gran oportunidad para atraer talentos femeninos. Si desde un principio buscan un cargo de liderazgo senior, va a costar más caro; en cambio, si desde el inicio de las conexiones laborales se proyectan a formarlas, se conforma un segmento de inclusión desde la base”, explica.
Se evidencia aún más en el top 10 de empresas que asumen un rol más comprometido con las mujeres: un 38% ha empezado su vida laboral bajo el puesto de practicante, frente a un 62% que no.
“La cantidad de mujeres que sigue trabajando después de la práctica es el doble de la cantidad de los hombres que hacen lo mismo. [...] Es una evidencia de que el trabajo se convierte en un espacio seguro para algunas mujeres, un espacio de buena experiencia”, reflexiona.
Otra data avala esta premisa. Tanto en atributos de atracción hacia una empresa como en atributos de recomendación sobresalen dos aspectos: el compendio de aprendizaje y desarrollo y, además, el factor ambiente laboral, protagonizan las decisiones de las mujeres.
En cifras, el 21% del talento femenino se inclina por las oportunidades de crecimiento profesional y un 14% muestra preferencia por el ambiente laboral ante la posibilidad de ingresar a una compañía. En cuanto al top 10 del EFY, los números no guardan mucha distancia: 19% valora el aprendizaje y desarrollo; y el 16%, el entorno de trabajo. Esta prioridad se despunta por encima de componentes como sueldo o beneficios.
Incluso hay un factor de solidaridad que se evidencia en el boca a boca. “El talento femenino en el Perú sí está siendo consecuente. Es decir, las mujeres recomiendan según lo que viven y aprecian en la empresa”, sostiene.
Junto con el ambiente laboral, el aprendizaje y el desarrollo toma la batuta en la atracción del talento.
En esa búsqueda de espacios más amistosos, principios como innovación e instalaciones quedan relegados: son menores al 5%. “Esto no quiere decir que no les interese, sino que estos atributos son lo que esperan transversalmente de cualquier empresa. Como lo esperan transversalmente, son ítems no diferenciadores”, añade.
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La alarma sobre los programas de mentoría
En cuanto al desarrollo de carrera, hay una alarma frente a la satisfacción que genera la posibilidad de mentorías en la organización. Solo un 40% del talento femenino peruano cree que la empresa se preocupa por estos programas para compartir conocimientos y habilidades entre líderes y colaboradores.
De acuerdo con el informe, el ambiente laboral es un eje clave para decidir trabajar en las empresas. (Foto. Pexels)
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La búsqueda de la equidad en el trabajo
Alicia Jiménez, socia del Estudio Rodríguez Angobaldo, analiza el panorama del talento femenino en el Perú y considera que el acceso a oportunidades, la equidad salarial y la proyección de crecimiento de la carrera dentro de las empresas son las principales esquinas de batalla.
“Cuando las mujeres perciben que no tienen oportunidades de crecimiento en una empresa, tienden a buscar otras opciones o abandonar, incluso, el mercado laboral para explorar estabilidad en otro ámbito”, detalla
Remarca, en esa línea, lo que ocurre si es que la equidad marca el eje. “Cuando se les ofrece un camino más claro de desarrollo profesional, muestran una mayor permanencia en sus empleos en comparación con los hombres, porque, como indica el estudio, pueden sentirse en un lugar de mayor confianza”.
Desde el punto de vista legal, la ley de productividad y competitividad laboral —y otras normativas relacionadas— establecen principios que pretenden fomentar la estabilidad laboral sin discriminación por sexo. “No obstante, en la práctica, persisten las brechas tanto en la promoción de mujeres a cargos de liderazgo como en el acceso salarial”, agrega Jiménez.
Coloca sobre la mesa, además, la resistencia a contratar mujeres en edad reproductiva. “Estamos pensando en la mujer como el foco de la vida familiar, pero deberíamos pensar, más bien, en una política pública de responsabilidades compartidas, y distribuir justamente esa carga de una manera equilibrada entre los trabajadores hombres y las trabajadoras mujeres”, precisa.
