En un contexto marcado por la proximidad del proceso electoral y el aumento de tensiones en diversos sectores económicos, las empresas peruanas reportan cambios en la forma en que los trabajadores expresan sus inconformidades laborales.
Según el VI Informe de Conflictividad Laboral 2025-I, elaborado por la consultora Vinatea & Toyama, y compartido en exclusiva con Gestión, las denuncias ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) se han convertido en el canal más utilizado por los trabajadores para manifestar conflictos, por encima de los mecanismos internos tradicionales.
El informe, basado en una encuesta a 115 líderes de gestión humana de empresas grandes y medianas, también advierte un incremento en las expectativas de conflictividad laboral. La situación genera impactos que trascienden lo legal, afectando el clima organizacional, la productividad y la continuidad operativa de las empresas.
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Sunafil: principal canal de expresión
Las denuncias ante la Sunafil se han convertido en el principal canal utilizado por los trabajadores para expresar conflictos, por encima de los mecanismos internos tradicionales. El 56% de las empresas encuestadas reportó que sus trabajadores recurrieron a esta vía, mientras que los reclamos escritos y verbales representaron el 55% y 53%, respectivamente. En proporciones menores figuran los juicios laborales, las denuncias en redes sociales y las medidas de protesta.
Jorge Toyama, socio del estudio, explicó que esta tendencia refleja un cambio importante en la dinámica de los reclamos laborales. “Hoy día Sunafil te puede resolver en 30 días. No requiere abogado, puede ser virtual, y es sorpresiva. En cambio, un juicio puede demorar un año”, señaló.
Añadió que los trabajadores optan por esta vía no solo por su rapidez y bajo costo, sino también por la percepción de mayor efectividad frente a canales internos que, en algunos casos, no generan respuesta. “El trabajador podría usar la línea ética o el canal institucional, pero hoy prefiere ir directo a Sunafil”, afirmó.
Formas de expresión de los conflictos laborales | Fuente: Vinatea & Toyama
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Expectativas de mayor conflictividad
La percepción de aumento de conflictos laborales se mantiene al alza. El informe muestra que el 43% de las empresas espera un incremento en la conflictividad durante el segundo semestre de 2025, mientras que el 50% considera que se mantendrá igual y solo el 7% anticipa una reducción.
Los sectores más expuestos a un escenario conflictivo son educación, salud, agroindustria, transporte y comunicaciones.
Para Toyama, esta proyección no solo refleja una tendencia sostenida en los últimos años, sino que también responde a un contexto más amplio.
“Los que dicen que se incrementa son cada vez más. Y los que señalan que se mantendrá no están indicando una mejora, sino que la situación se mantendrá en niveles medio o alto de conflicto”, explicó.
Añadió que la cercanía del proceso electoral, la existencia de leyes laborales rígidas, una mayor fiscalización y los bajos niveles de formalidad crean un entorno propicio para que la conflictividad aumente. “Todo eso es un ‘caldo de cultivo’ para que la sensación de conflictividad crezca”, indicó.
Expectativas de mayor conflictividad | Fuente: Vinatea & Toyama
El informe también revela diferencias según el tipo de empresa. En aquellas que cuentan con sindicato, el 47% de los encuestados espera un aumento de la conflictividad laboral, mientras que en las empresas sin sindicato esta cifra se reduce al 34%.
Expectativas de mayor conflictividad con o sin sindicato | Fuente: Vinatea & Toyama
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Impactos organizacionales por conflictos laborales
Más allá del riesgo legal inmediato, la conflictividad laboral está generando consecuencias internas que afectan la sostenibilidad del negocio.
Según el informe, el 53% de las empresas reportó un deterioro del clima laboral, mientras que un 50% mencionó conflictos legales y caída de la productividad, y un 43% registró interrupciones operativas. También se evidencian efectos como la rotación de personal (27%), el deterioro de la marca empleadora (26%) y la desalineación con los valores organizacionales (19%).
Jorge Toyama señaló que estos impactos están motivando una evolución en la respuesta de las empresas. “Ya no se trata solo de solucionar rápido o negociar después del conflicto. Ahora las organizaciones están transitando hacia la anticipación del problema”, afirmó.
En su experiencia, los trabajadores “reclaman más, denuncian más y cuestionan más”, y las empresas se ven obligadas a replantear sus estrategias de gestión del talento y clima interno.
Principales preocupaciones respecto al impacto de los conflictos laborales | Fuente: Vinatea & Toyama
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¿Cuál es la respuesta empresarial?
Las áreas de recursos humanos han comenzado a enfocar sus esfuerzos en la prevención. El 75% de los líderes encuestados indicó que su principal línea de acción es la atención interna anticipada, seguida por el fortalecimiento del liderazgo en mandos medios (65%) y la elaboración de planes estratégicos laborales (60%). En menor medida se reporta la implementación de programas de bienestar (37%), revisión de estructuras salariales (28%) o políticas de conciliación vida-trabajo (12%).
Toyama señaló que esta estrategia preventiva responde a una nueva lógica empresarial. “Las empresas ya no se centran en solucionar el conflicto cuando estalla, sino en evitar que ocurra”, indicó. Esto incluye monitoreo de riesgos, capacitación en liderazgo y habilitación de canales de escucha para identificar tensiones internas antes de que escalen.
En ese sentido, las tácticas tradicionales —como postergar pagos o esperar al juicio— están perdiendo vigencia. “Esa táctica está cambiando. Ahora se busca gestión, prevención y anticipación”, sostuvo.
Cambios implementados por las empresas para manejar la conflictividad laboral | Fuente: Vinatea & Toyama
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
